先做人才盘点,企业才能更好的活下来
有人说过“企业要先活下来,才会进一步去思考人才盘点,但是先一步做人才盘点,或许能让企业更好地活下来! ” 那我们应该在什么样的情况下,我们需要进行人才盘点?在这方面,我大致归纳为五个重要的阶段: 1.企业快速发展阶段。当企业的规模不断扩大,就需要更多的人才来支撑企业的发展,对人才的数量和质量都提出新的要求。 2.企业战略转型时期。企业的战略转型需要跨界的复合型人才,对人才的标准和要求都发生相应的变化,这个时候企业内部的人才是否适应公司新的发展,我们需要仔细地盘一盘。 3.外部招聘量过大时。如果外部招聘量过大,会对企业的文化造成冲击,员工是否拥有岗位胜任力也有待观察,这时,我们需要进行人才盘点。 4.关键人才流失比较严重时。 关键人才流失严重,使企业用工成本增加,造成人才的青黄不接,也会对团队的士气造成影响。这样的情况下,到底哪些人可以继续用,哪些人可以重用,都要了解清楚,因此我们需要进行人才盘点。 5.企业人才供给、分布不均衡的时候。 比如,同一集团在不同的部门,不同的区域,不同的分、子公司,人才的数量和质量都不一样；或者是有的部门人才济济,有的部门人才青黄不接,而每个部门都想把好的人才留在自己身边,这就阻碍了人才在组织内部的流动,造成人才内部流通梗阻。而人才盘点的作用就是让人才透明可见,建立无障碍的人才流动机制。 同时在企业在进行人才盘点时,很容易走进几个误区。 (一)只看个人评估,而非组织盘点 在人才盘点时,往往过于看重对个体的评价,过于注重追求“完人”,而忽视了对组织整体的盘点。事实上,对于人才的盘点不能脱离组织,人才盘点是将个人放到组织中去。 (二)只看现状,不看未来 在人才盘点中,往往注重对人才现有能力和绩效的盘点评估,而忽视高潜人才的挖掘与培养。对人才现状的评估是适岗性盘点,而对高潜人才的识别、发掘与培养,是梯队盘点。 (四)注重盘点过程,但不注重行动计划跟进 在人才盘点的实际操作中,往往重视盘点本身,而忽视了下一步行动计划,这使得人才盘点的有效性大大降低。 在如今这个时代,我们可以随着科技进步,借助人才测评或人才盘点等工具进行更为系统、精准的人才识别、定位与培养。使人才盘点的结果更加精确,同时也能确定更好的计划对人才进行定位与培养,在系统中实现企业的人才数据库,不会漏过高潜质的人才
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