如果不符合这点,表现再好的员工也不要给他晋升
招聘是所有人力资源工作中最重要的部分之一。如果你外部招聘迟迟不尽人意,何不试试对某些职位在企业内部对高潜力的员工,好好的发掘与培养呢?不过,这是一个长期、持续的重要工作,需要你慢慢的来。 企业内部高潜力员工的发掘与培养,是一个长期持续的重要工作。 实施内部选拔 这是内部选拔人才最核心最关键的内容,大家按照竞聘通知明确的流程进行。 各部门有意竞聘的员工填写相关表格、送部门负责人审核,再转人资部审核。 招聘主管和人资部负责相关表格的搜集、跟踪、整理并回答相关人员的提问。 人资部按空缺岗位竞聘人数多少安排笔试、面试和实操测试,并要求相关人员评判(评判标准应统一、明确,不得引起歧义或自主评分)。笔试、面试、实操得分都应公开公布。 通过层层选拔,竞聘结果人员的名单及时公示,相应的得分需附后。 处理各方意见 在竞聘实施过程中及竞聘结果公布后,难免会有各种各样的意见向委员会砸来,包括未参加人员和参加人员,也包括管理人员,都可能提出自己的看法和意见,甚至提出某些人员不符合条件,或者对选拔委员会的公正公平性提出看法。 不管什么意见,也不管是委员会什么人接到的意见,能够解释的就及时解释,不能解释的切不可乱解释,需要汇总到招聘主管处,向相关领导请示后再答复。总之,任何员工的意见,都必须接受或服从选拔委员会主任的回复。 意见回复的时长不宜超过2天,否则,就可以让提意见者私下乱传,负面影响或发酵作用可能就象冰山理论一样,我们看不到水下面“很多很大”。 但还有一项非常重要的是这个人和公司文化相匹配的程度,从他的行为与公司核心价值观是否匹配来判断。有的人就愿意一人吃饱全家不饿,他不愿意对一个团队的绩效负责,不愿意每天处理那么日常管理工作。也许他也一天会想当管理者,但不是现在。我在做的过程当中就碰到很多这样的人,我不想,太复杂了,管那么多人我不想,我现在自己承担这样的工作挺好的,很多这样的人。 所以只有被我们选出来的这些人,他们说了“YES”,他们说了“I do”,这才是真正的培养对象,才能真正的成为我们的培养对象。
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