带薪年休假：法律的执行比制定更紧要
<p>2008年1月1日起实施的《职工带薪年休假条例》对带薪年休假作出了具体的规定。然而，条例实施两年来，仍旧有一些不法用人单位想方设法阻止劳动者带薪休假，或者减少劳动者休带薪年假的天数。</p><p>休年休假不能扣除奖金</p><p>案例:张可的工龄已达12年，根据规定他可休年休假10天。哪知这10天带薪年休假，使张丧失了5000元的满勤奖。张单位规定全年出满261天，如满勤可得奖金5000元。结果张就差休假的10天没达到满勤天数，因而没得到满勤奖。 </p><p>说法:根据国务院发布的《职工带薪年休假条例》第二条规定:“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”依原劳动部发布的《关于贯彻若干问题的意见》第五十三条的规定，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。因此，满勤奖应当属于工资。单位不应因职工依法休带薪年休假而减少职工的工资收入，包括奖金收入。</p><p>探亲假和年休假待遇可以同时享受</p><p>案例:经过艰苦的努力，严肃考入外地一所大学走出了黄土高坡，大学毕业留在了学校所在城市工作。为了给领导留个好印象，他两年都没有回家乡探望父母。因为他没成亲，没有配偶，回家看父母，按有关规定享有探亲假，同时工作二年了，按规定享有带薪休假待遇。他想将两个假合并使用，被单位告之不可。 </p><p>说法:探亲假源于国务院《关于职工探亲待遇的规定》，根据该规定，在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工享受探亲假待遇。职工探亲假期:(一)职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天。(二)未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为四十五天。(三)已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。带薪年休假源于《职工带薪年休假条例》规定。探亲假、带薪休假，来源于国务院的不同规定，二者不能相互取代，可以共同享有。就此人力资源和社会保障部发布的《企业职工带薪年休假实施办法》第六条作出了明确规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。探亲假、年休假可以同时享有一并使用。</p><p>寒暑假与年休假如何折算有讲究</p><p>案例:齐齐是一名教师，按规定享有寒暑假待遇，可今年暑假期间，有关部门先是组织他们学习，后是组织他们培训，占用了他们大部分暑假休假天数，使暑假假期大大缩水，有名无实。单位却说他们有寒暑假不能享受年休假。 </p><p>说法:根据《职工带薪年休假条例》第四条规定，职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的不享受当年的年休假;而人力资源和社会保障部发布的《企业职工带薪年休假实施办法》第七条规定，职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要，职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。据此，寒暑假休假天数如果多于带薪年休假的天数，不能享受带薪年休假。如果少于其年休假的天数，单位应当安排补足。</p><p>停工付酬天数少于年休假的应补足</p><p>案例:周玲是一保洁服务公司的派遣工，她的工作受季节的影响很大，春夏秋季活多，冬季活少。前些日子，因无单位用工，她们休息了几天。根据劳动合同法第五十八条的规定，休班期间，单位支付了一定的休班工资。到年底时，她们要休带薪年休假，单位领导说，停工付酬天数不论多少一概不能享受带薪休假。 </p><p>说法:根据劳动合同法第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。而《企业职工带薪年休假实施办法》第十四条规定，劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享受年休假。被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假;少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数</p><p>据网络上有关调查显示，六成以上受访者未曾享受过带薪年休假，四成的受访者甚至未听说过《职工带薪年休假条例》。记者带着有关带薪年休假的一系列问题，采访了人大法学院博士后石睿，请他从学者的角度对带薪年休假给予简要评说。</p><p>记者:带薪年休假的执行难问题，从法律上该如何解决? </p><p>石睿:的确，带薪年休假制度在某些企业当中，尤其是某些个体私营企业中存在执行难的问题。所以，2008年7月，人力资源和社会保障部公布了《企业职工带薪年休假实施办法》(以下称《办法》)。其中规定，如果用人单位没有为职工安排带薪年休假的，劳动行政部门可以要求其限期改正。对逾期不改的单位，可以要求其向职工支付一定数额的加班工资和赔偿金。如果用人单位拒绝支付加班工资和赔偿金，劳动行政部门可以申请法院强制执行。除此之外，职工还可以与当地工会进行联系，反映情况。根据工会法的规定，工会有责任也有权利对种种侵犯职工权益的行为进行调查，并代表职工与用人单位进行交涉。</p><p> </p><p>当然，职工相对于企业往往处于弱势地位，对于企业侵害职工休息休假权利的行为时常会因为顾虑重重而敢怒不敢言。在这种情况下，法律提供的救济途径无法被正常启动，也就很难发挥效力。所以在法律保护之外，还应当增强职工自身的权利意识，增强社会舆论的宣传监督，使职工坚持自己的权利，使企业履行自己的责任。 </p><p>记者:能否请你简要介绍一下国外带薪年休假的类似制度? </p><p>石睿:现在来看，世界各主要国家通常都会规定时间不等的带薪假期，其中欧洲国家带薪休假制度开始得相对较早，标准也相对较高。法国在1936年就颁布法律，规定工人每年享有12天的带薪休假。芬兰和法国的带薪休假时间较长，每年都有30天。挪威有25天，德国24天，西班牙22天，丹麦、瑞士、澳大利亚、荷兰以及英国的工人每年有20天。在有些国家，工人除了享有带薪假期之外，还有时间不等的带薪年假。美国没有一部联邦法律明确规定带薪年休假制度，为此时常受到诟病。尽管如此，美国企业一般都会主动为员工提供带薪年休假，休假时间从8天到20天不等，根据劳动者的工作时间而定。 </p><p>记者:用人单位可否用经济补偿来替代年休假? </p><p>石睿:根据《条例》规定，用人单位可以用经济补偿替代带薪年休假，但是其前提是获得职工本人的同意。 </p><p>记者:您对农民工、非全日制用工等特殊职工的带薪年休假权利保障有何建议和对策? </p><p>石睿:尽管农民工和非全日制用工都属于当下社会舆论比较关注的劳动者群体，就工作性质而言，农民工与其他劳动者群体并无不同。只是因为其通常出现在劳动密集型企业，工作的内容又具有显著的可代替性，所以农民工相对于企业而言，往往处于更加明显的劣势地位，也使得某些缺乏社会责任感和良好企业经营理念的用人单位肆意侵犯农民工的权益。农民工带薪年休假权益以及其他劳动权益的保护，都将是相当长时间内政府乃至整个社会的关注热点。更重要的是，在这一问题上法律的贯彻和执行，比法律的制定更加紧要，也更加艰难。对于非全日制用工来说，带薪年休假制度需要与具体的劳动情况结合看待。因为相比于一般的劳动关系，非全日制用工是以小时计酬的。《办法》第十四条第二款规定，被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假;少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。无论是对于农民工，还是对于非全日制用工，权利的保护都需要职工本人的积极争取。而国家劳动行政部门则应当帮助劳动者保持申诉途径的畅通，同时应当更加完善各级工会的职能，使其更好地发挥劳动者权利代言人的功能。</p>
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