中国企业为何既做不大又不长久
德鲁克提出的“八个关键领域的目标”， 是德鲁克思想中很重要的部分，对我帮助颇大，尤其在协助企业或组织的CEO与领导者方面，特别有效，这也是德鲁克被誉为“超级顾问”的主要原因。因此，我特别予以说明，以利各界善用。这些文字出现在我的《德鲁克黄金笔记》里。 <p> 任何组织通常只有一个目标。例如，今年业绩目标为三百五十亿美元，我们明年将挤入全球五百强，公司今年的利润率为百分之十八等等。这种一个目标的思想在中国企业尤为普遍，但是德鲁克认为，一个目标远远不够，因此提出了八个目标。一个目标的唯利润论也许真是中国企业的症结所在。中国企业家可以认真思考一下，以为中国企业既做不到又不长久寻求改进之处。</p><p> 德鲁克的八个目标分别为：</p><p> 一、行销</p><p> 行销目标之前，必先做出两项重大决策：</p><p> 1.专注决策</p><p> 就是公司决定要在哪一个商品与服务的战区打仗。</p><p> 2.市场地位决策</p><p> 就是企业必须决定应该在市场的哪一个方面、什么商品、什么服务、什么价值上成为领导者。</p><p> 二、创新</p><p> 创新目标就是通过以下“创新的七大机遇”：</p><p> 1.意想不到之处；</p><p> 2.产业和市场上有落差之处；</p><p> 3.流程之中容易受到打击的地方；</p><p> 4.不协调之处；</p><p> 5.人口结构的改变；</p><p> 6.观点的变化；</p><p> 7.新的知识。</p><p> 企业的“创新”有以下三点：</p><p> 1.产品创新</p><p> 包括产品或服务的创新。</p><p> 2.社会创新</p><p> 包括市场、消费者行为和价值的创新。</p><p> 3.管理创新</p><p> 为了制造产品与服务，并将它们推出上市所需的各种技能与活动的创新。</p><p> 企业必须预测为达成行销目标所需要的创新，亦即根据产品线、现有市场、新市场及服务需求来决定需要什么样的创新。</p> 三、人力资源<p> 企业不仅需要设定明确的经理人的贡献、发展与绩效目标，也要为员工和工会之间的关系设定目标。更要对员工的工作态度与技能发展设定目标，以利未来企业发展之所需。</p><p> 四、财务资源</p><p> 企业必须为资本的供给与利用设定目标，包括为现金流量、长期的资金需求设定目标。</p><p> “人力资源、财务资源和实体设备”这三项关键领域的目标，都属于“行销领域”。意即要能从外部的需求、价值与期望考虑，思考以下问题：</p><p> 1.我们该以怎样的工作吸引及留住所需的人才？</p><p> 2.人才市场的供给情况如何？</p><p> 3.我们该如何吸引人才？</p><p> 至于资金的问题，则应该问：</p><p> 1.我们的企业需要什么样的投资？</p><p> 2.应该以银行长期贷款方式还是股票上市方式取得所需的资金？</p><p> 有关实体设备的问题，则应该问：</p><p> 1.我们到底租办公大楼还是购买？</p><p> 2.我们租厂房还是自己兴建呢？</p><p> 五、实体设备</p><p> 为工厂、办公楼与商店的发展目标与其空间的利用率设定目标，也要为销售商品的供给来源设定发展目标。</p><p> 六、生产力</p><p> 生产力是管理能力的第一项考验，因为企业需要为土地、劳力、资本等三项资源及企业的整体生产力设定生产力目标。</p><p> 在特定领域中，企业之间唯一的差别是各管理阶层的素质，而衡量这项关键因素的标准是生产力，也就是资源的利用及报酬水平。</p><p> 因此，管理阶层最重要的工作之一是持续改善生产力。实体资源与资本资源的生产力也同等重要，企业必须设定生产力目标。</p><p> 有关生产力的问题就是要观察各种资源的不同组合，找出能够产生最合适的产出与成本风险比率的资源组合。德鲁克一再强调：</p><p> “缺乏生产力目标的企业将失去方向，缺乏生产力评量标准的企业将失去掌控。”</p><p> 真不愧是管理学教父，也是实务界的泰斗。</p><p> 七、社会责任</p><p> 企业必须慎思它对社会的影响及应该肩负的社会责任，并为两者设定目标。</p><p> 八、利润需要</p><p> 利润既是需要，也是限制，企业需要利润以支付为达成企业目标所需的成本。</p><p> 利润是企业生存的条件，它等于是未来的成本，就是未来继续经营的成本。但最重要的是，不论企业规模大小、复杂或单纯，都应该计算景气和不景气期间的平均获利力。</p> <strong>三种平衡</strong><p> 然而，在设定八个关键领域的目标的同时，也需要做三种平衡：</p><p> 一、目标必须根据可达成的获利力来平衡；</p><p> 二、目标必须在立即需求与未来需要之间取得平衡；</p><p> 三、各目标之间必须相互平衡。</p><p> 德鲁克要我们切记：</p><p> “若不考虑立即的未来，就没有更远的未来；但如果为立即的未来而牺牲了更远的未来，企业很快就没有未来。”大师的这句话，悟透了哲理，参透了策略之道。</p><p> 企业需要的管理原则是：能让个人充分发挥专长和责任，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立团队合作，调和个人目标和社会共同福祉。</p><p> 然而目标管理与自我控制，是唯一能做到这点的管理原则。</p><p> 所谓的“自我控制”则意味着更强烈的工作动机，想要有最好的绩效表现。</p><p> 然而“目标管理”的主要贡献在于我们能够以“自我控制的管理方式”（自主管理）来取代“强制式的管理”（权威管理）。</p><p> 事实上，在“目标管理与自我控制”的有效管理方式下，也需要有一套适当的系统思维考核方式，德鲁克教导我们说：“这套方式，第一步是列出对某人过去职务和现任职务所期望的贡献；再把某人的实际绩效记录，与此项期望贡献相对照。”</p><p> 最后，只要再问这四个问题，自然就清晰明白了。</p><p> 1.此人对什么工作已有好的绩效表现？</p><p> 2.此人还有些什么工作可能有好的表现？</p><p> 3.为了充分发挥其专长，此人应该再多学些什么？再取得些什么？</p><p> 4.如果我有个儿子或女儿，我愿意让我的子女在此人的指导下工作吗？</p><p> a.如果认为愿意，为什么？</p><p> b.如果认为不愿意，为什么？</p><p> 因此，我们用人是以他的长处为重心，不以短处为考虑重点，因为短处只不过是个限制而已。</p><p> 在我的经验里，一个人的专长不论有多好、多棒，若在品格操守上有瑕疵，我肯定不会把自己的子女送入虎口，成为牺牲品。</p><p> 因为一个人的品德与正直，其本身并不一定能成就什么。但是一个人在品德和正直方面如果有问题，则足以败事，有这种缺点的人，根本没有资格成为经理人，甚至是领导者。</p><p> 我们当然明白“组织不能只依赖天才来运作”，只能依靠“一群平凡人做出不平凡的事”，这是德鲁克用人的洞见，也是经营任何组织的座右铭，更是德鲁克体现人性尊严和价值的非凡之处。</p><p> 本文摘自詹文明著《德鲁克黄金笔记》(东方出版社)</p>
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