本田深陷停工门 - 企业社会责任论坛

5月17日，位于广东省佛山市的本田汽车零部件制造有限公司数百名员工因对工资和福利不满停工一天。据报道，本田一个二级员工每月的工资只有大约1000元，而做相似工作的日本支援者每月工资却能达到5万元人民币。

在停工事件发生后，本田零部件公司员工的补贴提到120元到155元不等，相比之前提升了55元。由于和预期差距太大，本田内部员工对公司制定的增资方案过程表示了重大异议，“这个提薪方案是怎么出台的？大部分公司员工没有参与谈判，多数员工没有看到公司高层，没有看到政府官员，也没有看到工会。”

在富士康“九连跳”敲响社会对产业工人生存状态和工作尊严的关注后，本田或将成为第二个引人关注的“富士康”。

5月17日，位于广东省佛山市的本田汽车零部件制造有限公司（下称“本田零部件公司”）数百名员工因对工资和福利不满停工一天，目前当地政府和工会已经介入，协调双方进入谈判。

一位参与协调官员对《每日经济新闻》记者透露，“查阅本田零部件公司工资表和劳动时间表，本田零部件公司并不违规，工人停工原因主要是近来物价上涨导致生活出现紧张。”据该官员介绍，工人已恢复上班，5月19日，政府、工会、企业和员工多方开会谈判，目前还未达成一致。

19日下午5点半左右，一场大雨刚过，公司门口除了保安外空无一人。不久，几辆满载着工人的大巴从厂区驶出。随后，门口又恢复一片寂静，完全看不出里面发生了些什么。

与最近因跳楼事件被推向舆论漩涡的富士康类似，这家公司也面临着工人对底薪的不满，甚至数百名员在5月17日停工一天。

据参与协调官员介绍，工人提出把工资提升到2000元~2500元。但因本田零部件公司生产是两班倒，周六和周日双休，基本达不到这个工资水平。5月19日中午，政府部门和工会作为协调人组织厂方和工人谈判，目前还没有达成一致意见。

该官员透露，因为员工带头人想保住自己的“饭碗”，所以谈判进程主要难点在于工人不愿派出谈判代表。

昨日，本田的一位老员工周密（化名）告诉《每日经济新闻》记者，其实不只是普通员工，该公司的中高层都清楚，工人工资水平是非常低的，而且公司在提薪上一直很保守。

其实，早在5月17日晚，本田零部件公司停工的帖子就出现在各大网站上。

据内部员工介绍，参与这次停工的主要是该厂核心生产部门变速箱组装科和轮轴科车间工人，他们要求提高工资待遇、改善福利。

一位员工还晒出了工资清单：南海本田I级工资=基本工资（675元）+职能工资（340元）+全勤补贴（100元）+生活补贴（65元）+住房补贴（250元）+交通补贴（80元）=1510元，扣除养老保险（132元）、医疗保险（41元）、住房公积金（126元），到手的工资为1211元。若每月除去房租250元、吃饭300元、电话费100元、日用品100元、工会费5元，每月仅剩456元。

“现在工资涨幅跟不上物价上涨速度，工人涨工资的要求是可以理解的，”参与协调的政府官员表示。

一位本田零部件公司员工在网上这么描述工资增长速度：“我在本田干了2年半了，第一年工资涨了28元（理由是公司刚起步很多项目还没投产）；第二年涨了29元（理由是公司部分项目尚未完全投产）；到了第三年在项目全部投产后也仅加了40多元。”

事实上，佛山市出台了相关文件，提高当地职工最低收入工资。4月8日，佛山市出台了《关于调整佛山市企业职工最低工资标准的复函》，从2010年5月1日起，最低工资标准调整为920元/月，非全日制职工小时最低工资标准调为8.8元/小时。上述官员介绍，“调整之前最低工资标准是770元，现在提高了150元，约上调20%。”

尽管员工的基本工资都高于此标准，但新规出台后，那些具有专业技能的工人的薪酬并没有改善。

员工：中日员工工资相差50倍

和其他员工一样，周密单租房、水电费、柴米油盐的费用一个月就要花去大约600元。这大约占到他工资的1/3。剩下的工资除了日用消费，一个月剩不了多少钱。

比起作为公司二级员工的周密，新员工杜园（化名）的境遇则更惨。她属于公司最底层的一级员工。她每月的工资只有大约1000元，而在今年5月份，佛山的最低工资水平是920元/月。杜园与男友现在单是房租，每个月就要花去400多元。

和中国工人的拮据相比，公司有一批特殊的工人——日本支援者，他们却享受着高工资高福利。

周密告诉记者，公司一个20多岁的日本支援者曾自称每月工资有5万元人民币，这还不包括令人艳羡补贴和福利。以部长为例，每月收入可达10万元人民币以上。“日本那边经常会派支援者过来，支援者吃住行全包，每天还有300多美元的补助，相当于普通工人两个月工资。”

周密表示，在10个支援者中，可能有4个是年轻人，有的只有二十一、二岁。他们干的事许多中国员工也能做，说不上为公司作出了多大的贡献。

厂方：整车生产未受影响

据了解，本田零部件公司于2005年9月在南海成立，是本田技研工业株式会社在中国设立的首家独资公司，总投资额9800万美元，主营生产销售汽车变速箱及其零部件、汽车发动机关键零部件等，年生产能力为24万套(变速箱)，直接为广汽本田、东风本田等供货。

据内部员工透露，因速箱组装和轮轴的停工可以直接导致广汽本田和东风本田停工，并且国内无其他代工企业。

《每日新闻记者》向广汽本田和东风本田公关人士求证生产情况，两家均表示，“工厂一切生产正常，没有受到影响。”

专家：长期低工资对行业不利

近年汽车行业进入高速增长和高盈利，汽车制造工人并没有分享这一红利。“汽车制造工人普遍处于底薪水平，本田零部件公司员工停工反映汽车制造行业存在的普遍问题，”上海剑桥学院汽车工程系教授裘文才接受记者采访时表示。

裘文才说，“中国劳动力成本低，以每天工作8小时计算，一个工人每月工时为172小时，算下来每小时工资不到10块钱，而美国通用汽车车间工人每小时可赚50美元。”

他认为造成汽车制造工人薪酬低有多方面原因，一是工人在与企业对话中处于弱势群体；二是政府和工会参与不够，政府过多照顾地方GDP，忽略了工人收入。

裘文才表示，汽车工人长期处于低工资水平对行业发展不利，这导致工人没有责任感，流动性强，导致成熟技工流失，地方政府在引入汽车项目时应该兼顾多方利益，工会应作为第三人参与企业与工人工资谈判。

据介绍，本田汽车零部件公司薪酬体系分为五大级别，一级是最低级别，五级是最高级别，每个大级别下面有15个小级别，共75个级别，每年评审一次，合格后就晋升一级。

昨日(5月20日)下午，本田汽车零部件制造有限公司(以下简称本田零部件公司)高层与员工代表展开谈判，双方并未达成一致意见。

据知情人士透露，本田零部件公司高层将于今日与佛山市政府商谈，明天与当地工会进行商谈，并将于下周一(5月24日)给公司员工一个答复。

本田中国投资公司新闻发言人朱林杰接受《每日经济新闻》记者采访时表示：“零部件公司、政府、工会和员工几方已经积极谈判，公司将会妥善解决好此事。”

员工在要求提高工资待遇、改善福利的同时，还提出要求公司改善员工增资制度，此外，还要求公司全面提高管理水平。

昨日，上早班的本田零部件公司员工相继从高层获得一份“员工满意度调查问卷”，问卷主要有3个问题：一、对工资是否满意;二、对未来晋升机会是否满意;三、对公司管理体系是否满意。

调查问卷能否收到预期的效果?员工璩先生对《每日经济新闻》记者透露，“从领导处拿到问卷，被告知看着办，这个意思就是让你填好。”

璩先生说，公司员工曾通过中层领导多次表示对薪酬不满意，但这些意见都是石沉大海，这次的员工满意度调查有点亡羊补牢的意味。

昨日下午，本田零部件公司与员工代表开始第一轮谈判，谈判并没有达成共识。根据谈判进程，本田零部件公司在昨日下午与员工代表完成谈判，接下来将与当地政府、工会进行分别洽谈，下周一将给员工一个结果。

对于本田零部件公司这样的谈判安排，璩先生表示质疑：“首先是闭门开会，我们都不知道员工代表是谁，也没有人征求我们的意见，员工代表是否能代表我们的意见，这是不是内部安排好的?”

璩先生认为，本田零部件公司谈判对象和谈判流程都有问题，“我们才是他们主要的谈判对象，他们却分开找政府和工会用两天时间，这是拖延时间。各方应该坐在一起谈判，现在分开闭门式谈判，这分明是一种策略。”

“谈判过程中，中方领导的不作为和公司工会不出头，其表现让人心寒，接下来的谈判中，我们的利益能受到保护吗?”璩先生担忧地表示。

此前，璩先生曾多次致电佛山工会信访部门，信访部门工作人员则要求璩先生提供申请材料，等工会考核后再进行调查。

《每日经济新闻》记者还获悉，要求提高工资改善福利的同时，员工还把谈判的要点指向本田零部件公司的薪酬制度。

对于公司的未来处理结果，璩先生表示悲观，认为会有更大规模的停工。由于对薪酬的不满，去年本田零部件公司的变速箱组装科也有小范围停工事件，但没有达到效果。

“我们不只是想要一次提高多少工资，重要的是要建立长期维护工人利益的机制。”昨日，停工活动的发起人郎鹏(化名)告诉《每日经济新闻》记者。在郎鹏看来，合法是基本前提，但是本田汽车零部件公司的薪酬体系是否合理则有待商榷。

据发起人介绍，本田汽车零部件公司薪酬体系分为五大级别，一级是最低级别，五级是最高级别，每个大级别下面有15个小级别，共75个级别，每年评审一次，合格后就晋升一级。

“这样算下来，我要晋升一个大的级别就需要15年，还要保证每年都能考核成功，只有极少部门的人可以跳级。”郎鹏如此介绍。

以郎鹏的级别为例，该员工每月收入1500元，属于二级78杠，上次考核合格就加了30元。“每年就加30元的工资，很悲哀啊!”郎鹏非常感叹。

除了薪酬机制外，郎鹏表示，“本田零部件公司薪水要比同行低一大截，技术安保科每月都有一两个人辞职去别处，这边每月1000多元，过去能拿到五六千。附近一个汽车外围供应商森六零部件厂的员工月薪2000多元，我们作为独资企业，只有1000多元。”

员工蒙小姐对《每日经济新闻》记者说：“以前本田零部件公司刚刚成立的时候，基本就按照国家最低标准发工资，一个一线普工一个月800多元，现在过去好几年了，底薪还是没增长。”

事实上，员工要求提高工资的原因还有公司产能和盈利的大幅度提升。据郎鹏介绍，2008年本田零部件公司生产开始进入正轨，按目前生产三班倒的情况，变速箱产能已经达到24万套，这是具有行业垄断性的，产能增加了，公司盈利了，员工工资却不见涨。

或许正是因为本田零部件公司的底薪和薪酬机制问题，公司基本没有留下老员工。郎鹏说：“2007年进入公司，如今和我同时进来的人差不多都离开了，这里的员工换了一茬又一茬，熟练工人都走了，新来的都是学生和偏远地方的农民工。”

“自从去年以来，在广州本地的招工越来越难了，公司多次派人去外地招工，来自陕西和贵州的面孔越来越多。”郎鹏介绍。

“他们感觉中国人多，可以找到更便宜的劳动力。”多位员工如此表示。

本田中国新闻发言人朱林杰不愿意过多介绍薪酬体系情况，只表示“每个公司都有自己的薪酬管理体系，本田零部件公司的薪酬体系是合法的。”

另外，本田零部件公司员工对日系员工高工资和高福利表示不满。郎鹏对《每日经济新闻》记者说：“一位可靠朋友说，日方在中国有30个左右的支援者，每年的费用在2亿元人民币。”不过，这一数字未得到公司证实。

据介绍，这部分日方支援者主要是已经退休在中国发挥余热的老工人和很有培养前途的年轻储备干部，费用主要花费在衣食住行，以及长期合作的高档酒店、飞机票和高级休闲活动外加各种补贴。

郎鹏还透露，本田零部件公司每月在交通上的费用为2000多万元，公司有30辆大巴车以及其他车型，承包给第三方公司运作。

“领导从来不说今年业绩如何，盈利能力如何，财务更不公开，在这里的员工看见的都是一抹黑。本田零部件公司没有体现一点管理的先进性。”郎鹏如此表示。

昨日(5月20日)下午，本田零部件公司与45名工人代表进行了为时两小时的谈判。一位参加完谈判的工人告诉《每日经济新闻》记者，公司已经答应在5月24日对工人的要求作出答复。

一位参与协调的官员透露，“查阅本田零部件公司工资表和劳动时间表，本田零部件公司并不违规，工人停工原因主要是近来物价上涨导致生活出现困难。”

张明是本田零部件公司3年工龄的老员工。2007年，还在广东农垦科技学校的张明满怀希望地加入本田零部件公司。他回忆说，当年其实还有不少其他机会，但是考虑到这里的平台比较大，未来比较有发展空间，他接受了这份基本工资800多元每月的工作。

3年过去了，张明所得到的“发展”是111元。这个湛江人清清楚楚地记得每一次加薪：第一年14元，第二年29元，第三年68元。张明觉得，同届的同学和朋友这些年早已混得小有成就，而自己却还是工厂里的一级员工。

这正是张明和一些老员工的共同抱怨，也正是这些零零碎碎、日积月累的私下抱怨最终酿成了5月17日的停工事件。张明回忆，一开始只有三四十个早有怨气的老员工，但当这些员工经过各个车间时，大约200人参与进“自发性停工”。张明相信，如果不是相关干部出来阻拦，参加的人还会更多。

从张明那里《每日经济新闻》记者看到了本田零部件公司的员工工资明细：

基本工资：729元;职能考核：370元;全勤补贴：100元;生活补贴：65元;住房补贴：250元;交通补贴：80元;休日加班：303.17元;夜深出勤津贴：76.38元;其他：25.26元。

最终，张明当月的实付工资是1667.37元。工资单显示，这个月里，张明的休息日加班时间为24小时(即3天)，夜深出勤次数为6次。

张明的工资单与网友晒出的1200余元实付工资有一定差距。他说，这个工资是他的“中上”工资水准。他最多拿到过1700多元的工资，但大多时候他的实收工资是1400多元，少的时候是1200元左右。

公司的另一个制度也让张明觉得前途渺茫。按照本田零部件公司的员工评估规定，员工视表现需要得到公司两个A的评定才可以升级到二级员工，二级员工的工资是1700多元。张明解释说，一般员工一年表现一般的话，年底的评定就只加一个B，一个A等于15个B。按这样计算，普通员工要在公司干30年，工资才能升到每月1700多元。

一位知情者告诉《每日经济新闻》记者，本田零部件公司的员工流动性一直很大，有些新来的工人甚至上班半个月就主动辞职，并且声称“被骗来了”。这位知情者透露，从年初至今，本田零部件公司招聘的员工多达上千人。

停工发生以后，“公司正在寻找带头者”的消息迅速蔓延，很多工人在接受采访时，虽然无一例外地表示对低薪的不满，但是却非常紧张地要求记者不可以将自己暴露。

昨日，谈判结束以后，《每日经济新闻》记者拨通一名代表的电话，该代表除了“24号公司将给出答复”之外，不愿意再透露任何信息。记者再三追问，该代表才透露谈判现场有“斗嘴”状况，但旋即又改口说谈判气氛“都挺好”。记者后来得知该代表当时正在公司的员工接送车上。晚上8点过，记者再次拨打该代表的手机时，已经无人接听。

由于和预期差距太大，本田内部员工对公司制定的增资方案过程表示了重大异议，“这个提薪方案是怎么出台的？大部分公司员工没有参与谈判，多数员工没有看到公司高层，没有看到政府官员，也没有看到工会。”

在停工事件发生后，本田汽车零部件制造有限公司（下称“本田零部件公司”）于5月24日公布了对员工停工事宜的解决方案。本田零部件公司员工的补贴提到120元到155元不等，相比之前提升了55元。

对于该方案，一位本田零部件公司内部员工向《每日经济新闻》表示，“这只是补贴上的调整，本田方面没有对工资和薪酬体系提出任何改进方案。”

与此同时，本田零部件公司停工规模进一步升级。5月21日，本田零部件公司的三班工人加入停工行列，参与停工的部门也增多。从5月21日起，广东有两家汽车零部件工厂也相继发生间歇性停工。与富士康现象一样，汽车零部件工厂工人的停工从个案演变为众生相，其中原因耐人寻味。

根据既定流程，经过与当地政府、工会的沟通，本田零部件公司于约定时间（本周一）正式公布对员工提薪方案：每个工人补贴提高到120元到155元。

昨日下午，本田零部件公司璩先生对《每日经济新闻》说，“提薪方案在下午三点钟公布的，公司给工人每月增加补贴55元。”

此前，工人停工提出的要求是“希望把薪酬提升到2000元到2500元，不低于其他同类企业的工人薪水，其二是改进公司工人薪酬机制。”

由于和预期差距太大，内部员工对公司制定的增资方案过程表示了重大异议，“这个提薪方案是怎么出台的？大部分公司员工显然没有参与到谈判中，多数员工没有看到公司高层，没有看到政府官员，也没有看到工会。”

“本田的这种谈判到底是谈判呢，还是做公关工作呢？”一位员工如此质疑。

对于本田的解决方案，多位参与停工的工人表示了不满，“每个工人补贴增加55元，公司有1000左右的员工，总人力成本每月也就增加6万元多点，这几天停工损失就不止这么多。”

据媒体报道，该公司中层管理人士估计，公司每天生产变速箱2400台，以一万元内部价格卖给广本和东本整车厂，一天产值为2400万元，加上其他业务，一天产值达到4000万元。以此计算，从5月21日到5月24日，本田零部件公司因停工造成的损失已经过亿。

有内部员工还指出，“本田零部件公司的停工已经影响到本田中国整车组装，这也将造成一部分损失。”

《每日经济新闻》记者与本田在华两家合资公司东风本田、广汽本田联系后，两家公司负责人均表示生产没有受到任何影响。记者也从经销商处了解到，目前停工没有对供货产生影响。

记者致电本田中国投资公司负责人，该人士表示，“对本田零部件公司制定相关补偿方案并不知情，晚点公司将有一份公开文件。”

本报记者多次致电狮山镇政府和工会，但双方均表示不清楚具体细节。多位工人表示，工人希望政府和工会出面主持工作，能和公司平等坐在谈判桌上，保证工人的利益。

南海本田零部件公司工人不满工资再停工

因不满薪金，21日晚上南海本田汽配部件制造有限公司工人再次停工。同样因工资待遇问题，佛山禅城高新区的另一家合资企业市光法雷奥(佛山)汽车照明系统有限公司前日也发生“停工”。目前，佛山劳动保障部门就此问题展开调查。南海区狮山镇劳动保障所负责人表示，今日下午，相关部门将出面协调企业与员工间出现的劳资问题。

南海本田汽配部件制造有限公司(以下简称“南海本田零部件公司”)停工问题一波三折，上周五晚间7、8时许，工人再次停工。

再停工：传言工资最多涨两百惹不满

“厂方本承诺圆满解决此事，但我们又听说只给加很少的工资。”组装科工人小玉(化名)说，本月初开始，陆续有员工获悉“今年5月份开始佛山最低工资水平将达到920元/月”的新规。扣除其他扣款项，厂内大部分一线工人每月只能拿到1000至1300元的工资，但新规出台后，工人的薪酬并没改善。

5月17日，组装科工人率先停工。厂方在当天便与工人代表展开谈判，承诺“按照工人们的要求适当改善待遇”。谈判主要是工人提出工资改善意见，厂方答应24日给工人答复。见到厂方表态，工人随后复工。

但从21日开始，有获知“内幕消息”的员工向工友透露，厂方将会对工人待遇及工资水平进行调整，但主要是“减少实习生的实习期限”，而普通工人工资“最多只能上浮200元”，这与工人们要求的2000元至2500元相差太远。21日晚8时许，来自变速器组装科、铝加工科等的300余名工人走出厂房，来到篮球场上再次停工。前日上午9时许，仍有上百工人聚集在食堂和天桥等处停工。“如果达不到要求，我们还将继续停工。”工人表示。昨日是周日，员工均在位于松岗镇等地的宿舍休息，至昨晚6时记者发稿时，厂内只有数十工人在加班。

员工：已有两工人被开除

多名南海本田零部件公司员工证实，前日上午11时许，厂方通过广播宣布辞退两名组装科工人。其中一名来自湖南，已在南海本田零部件公司工作两年有余。被辞退的工人之一肖先生告诉记者，他收到的解除劳动合同通知书上面称“鉴于你有参与集体惰工、停工……行为，以及无正当理由不服从公司命令的行为，该行为违反了公司就业规则，现根据公司就业规则73条之规定予以辞退。”

小玉称，5月17日，有部分实习生参与了第一次停工。为避免生产停顿，厂方将所有实习生召去开会，要求有意愿留厂就业的实习生们签名，厂方人员还口头表示“如参与停工，将把情况反馈给学生所在学校”。

这些实习生大多来自贵州、韶关、清远等地的技工学校，目前尚未毕业。

昨日下午2时许，本田零部件公司门口，偶尔还有人前来询问“工厂还招不招工”。厂门口除了保安空无一人。记者说明采访来意后，公司一汤姓负责人婉拒采访要求。他表示，目前公司已将有关事件的所有情况汇报给狮山镇劳动和社会保障所负责人，处理情况全由劳动保障部门公布。

南海区狮山镇劳动保障所负责人表示，按照计划，今日下午1时，相关部门将出面协调企业与员工间出现的劳资问题。

禅城一合资企业数百工人停工

工厂拟加薪多数工人昨日复工

前日上午10时许，禅城高新区的市光法雷奥(佛山)汽车照明系统有限公司的数百名员工也聚集在厂区门口停工，表达对工资水平太低的不满。在停工3小时后，厂方承诺提高工人们的工资水平，工人们这才渐渐散去。

工人何先生已在厂内工作一年多，和其他工人一样，他的每月收入为770元底薪+330元补贴+200元住房公积金补贴。本月佛山出台“最低工资水平达到920元/月”后，工厂为达到920元/月的底薪标准，提出将“从330元补贴中扣除150元，并将这150元算入底薪。”这样一来，工人们的底薪就达到920元/月，符合标准，但工人们拿到手的收入丝毫没有变化，这引起了工人们的反对。

在加工资要求被拒绝后，前日上午10时许，厂内三百余名工人走出车间，在厂区门口聚集，要求厂方提高工资待遇，期间还有警察前来维持秩序。昨日上午，大部分工人上班复工，厂方向工人们宣布，将为工人在以前基础上增加300元底薪，这样工人们的底薪就将达到1070元，但“当天未来上班的工人底薪只能增加150元”。(张学斌、王广永、邓柱峰)

南都讯见习记者王笠舟月入仅千元，南海本田工人停工。(5月18日佛山新闻A 10版报道报道)昨日，在继续停工大半天后，南海本田厂员工终于等来了厂方回应。据称厂方把伙食补贴由每月60元涨到120至155元。厂方昨日要求实习生签署一份《继续实习确认书》，实习生参与停工或被学校开除学籍。

昨日7点多，南海本田零部件公司工人继续停工。上午9点30分，在厂区围栏外，工人聚在一起。据称停工的工人有近千人。

在门口，一名实习生向南都记者展示了公司当日发的《继续实习确认书》，大致内容为：我绝不领导、参与怠工、停工等活动。如有违反，自愿接受被公司退回学校及学校给予的开除学籍的处罚。据称，厂方昨日召集实习生签字确认不再参与停工。

昨日上午9点至下午3点之间，共有三所学校工作人员进入本田厂。下午两点，一对保安自称是桂林凯峰(音)学校杨副校长的男子来到本田厂，其表示是来参加下午4点本田厂人事部门会议的。

一些实习生昨日上午在厂门口表示，不会在确认书上签字。该厂多名工人及中方管理人员称，实习生在一线员工中所占比例应超过50%，实习期多为一年，月收入八九百元。

昨日下午3点，南海本田工作人员称谈判已结束，稍后将通报情况。南都记者从工人处了解到，厂方没有涨工资，每月60元伙食补贴涨到120元至155元不等。多名工人表示，不能接受该结果。厂方昨日下午曾表示，将由狮山镇宣传办代为发布新闻通报。狮山宣传办称，厂方提供的新闻通报为日文，因厂方翻译人员已下班，需次日翻译。昨晚截至10点记者没收到通报。

5月17日，位于广东省佛山市的本田汽车零部件制造有限公司数百名员工因对工资和福利不满停工一天。记者了解到本田汽车零部件公司新员工杜园(化名)每月的工资大约1000元，而来自日本的支援者自称每月工资有5万元。(5月20日《每日经济新闻》)

本田汽车零部件公司中外员工对工资和福利的不满主要来自于两个方面，一个方面，本田汽车零部件公司的底层员工工资大约1000元，刚刚超过佛山的最低工资标准，工人的工资除了日用消费，一个月剩不了多少钱，加之近来的物价上涨等因素，生活难免拮据。

另一方面是公司内部存在着中外员工收入的巨额差距。外企的中外员工之间收入存在差距本是正常的情况，因为不同国家劳动力成本有所不同。但是在一个企业内部中外基层员工之间存在收入天壤之别必然导致矛盾的激化。

一边是和当地最低收入标准相近的收入，一边却是天价工资和高福利。这本身不利于公司的内部管理，不利于激励员工进行积极的创造性活动。这样的工资体系无疑反映了本田汽车零部件公司“你能干就干，不能干就走人”的管理思维。说白了，本田汽车零部件公司基本就没把当地员工真正当成自己的员工，而只是一个“劳动工具”。这是一种“血汗工厂”的管理思维。

近年来，汽车行业进入高速增长和高盈利阶段，然后遗憾的是，汽车产业制造工人并没有从中分享到这一红利，工人工资普遍处于低薪水平。本田零部件公司员工的停工现象恰恰反映了目前我国汽车制造行业存在的这个普遍问题。

如何解决？笔者以为首先要建立工人和企业之间的“工资协调机制”，特别是在外企，由于工人处于弱势群体，要切实在外企中落实工会的职能和权力，要让工会在与外国企业老板谈工资中起到切实的作用。

其次，地方政府不仅要在最低工资收入标准上做文章，而且要通过建立相应的地方法规，以保障工人工资的增长，想办法切实增加他们的福利和待遇，以消除“血汗工厂”。

据报道，针对本田汽车零部件制造有限公司数百名员工因对工资和福利不满停工一事，当地政府和工会非常重视，目前已经全面介入，并协调双方进入谈判。我们希望通过这次谈判，本田汽车零部件公司的底层员工的工资能有所改观。（来源：中国经济网）

哈哈，这级别刚一看比政府部门的级别还要多，再一看，反而不是，他们才五级啊

如果让汽车业的CFO们画出自己计算薪酬激励时的模样，他们总会画出个气急败坏的双头怪物，嘴里像喷火似地喷出许多红色的大问号，在轰轰烈烈的 2009年之后，对于汽车商们来说，在腰包里增多的财富会否体现在员工特别是一线工人的薪资上？一众汽车企业众的的蓝领汽车工人们，谁又是最幸福的人？

南方都市报汽车杂志日前对全国数十家汽车企业进行综合考察后，统计出员工幸福感排名前10位的企业(详见下表)。

员工幸福感作为一种综合指标，本质反映的是人内心的获得值与期望值之间的差值和比率。在期望不变的情况下，所得越多，幸福感也会越强；反之，在获得相同的情况下，期望值相对较高，则满足度会有所下降。

对于一家汽车企业的生产线工人来说，身处的地域经济发展程度与自身工资待遇的对比、是否外来务工人员、是否拥有强烈的企业荣誉感等都是影响其幸福感的重要因素。

把 “幸福感”的概念引入企业的管理，有利于将“以人为本”的管理思想真正落到实处。正如一个国家国民生产总值增长的同时不能忽视低碳减排的问题，考量单个企业的发展也不能只用销量作为唯一衡量标准。要实现可持续增长的目标，除了产能的提升，同样也需要员工“幸福感”的升级。只有保证了一定程度的员工满意度，安全生产、品质保证、客户满意度一类必然与“人”挂钩的企业目标才成为可期待可提高的现实指标。

在C17—C20的《中国汽车业蓝领工人薪酬调查》报告中，我们将从员工薪酬、福利环节入手，选择中国汽车行业中具有代表性的企业进行分析，从企业发展与员工满意度、中美汽车企业薪酬构成差异等问题入手，探讨行业现状，总结利弊得失。

执行记者：朱中齐林憬文黄习伟林辉莹雷敏杨彩芳实习生张莹莹

蓝领经常被用来与白领比较，蓝领族是工作在第一线那个群体，众多的技术类工人都被称作蓝领，一直是国内众多企业紧缺的人才。

在本次“汽车企业蓝领待遇调查”中，我们抽取了调查结果中较有特色的16家企业的员工状况进行分析。通过员工刚性年薪与城市房价、住宿情况、福利保障情况、其他补贴情况的对比，来分析员工对于工厂的满意度、流动性与归属感。

据调查结果，针对员工年薪从10000-59999元这个大跨度的区间值，幸福感指数是否与年薪波动相一致，发现员工的归属感程度却因地域差异而有较大的不同。

据人力资源理论，薪酬与企业文化是直接决定员工流动性的两大重要因素。由于我们此次的考察对象主要为汽车厂家中收入较低的一线蓝领工人，因此，与办公室白领更直接受到企业文化冲击不同的是，年薪成为左右蓝领工人的“去留”更为关键的因素。

在此次调查中，年薪在50000—59999元区间的只有广汽本田一家，职工年薪约为57000元，是受访企业中员工工资最高的。受访者表示员工有较强的归属感，受访员工称“企业善于组织员工沟通交流，使员工在精神上找到归属”。例如，企业安排员工参与生产流程创意改革，经常组织员工进行质量工艺改善提案，文体生活也丰富多彩。企业员工福利保障亦比较全面，员工普遍满意度较高。

从房价来看，广州房价偏高，均价为7500-12000，一线工人工厂无宿舍，本地员工没有购房需求，而外地员工则会承受地域文化差异的冲击与住房的压力。

上海通用职工抽样年薪为46580元，在受访企业中排在第二位。

受访者表示，上下级沟通比较顺畅，企业文化相对开放，企业归属感较强。员工有子女托费补贴、每月交通补贴、午餐补贴、生日补贴以及公费旅游费用补贴等，员工福利保障较全面。

上海通用位于上海浦东新区，通用没有给员工提供宿舍，上海房价偏高，均价为7000-17000，意欲购房的员工依然有较大压力，非本地员工在购/租房的压力下，会呈现较高的流动性。

而位于东北老工业区的一汽大众，其全年41500的年薪水平虽不及广汽本田和上海通用，但是由于长春当地生活水平较上海和广州低，同时员工大多为汽车城子弟，“世袭”观念与固守本土两则原因，令得一汽大众蓝领工人呈现较低的流动性。

由于中国内地的消费水平参差不齐，受当地整体消费水平影响，多家企业职工年薪不高但满意度较高。昌河铃木作为一家合资企业，职工年薪为19650。然而昌河铃木地处江西景德镇，房价均值约为1800-3300，相对较低。受访者表示当地消费水平较低，而且工人几乎都是本地人，因此“尽管工资从绝对值上看不是很高，但总体在当地亦算不错水平。”因此，员工归属感、幸福感指数相对较高。

重庆住房房价相对全国房价比较低，平均房价在2000-4200的范围，长安汽车职工年薪27950元，员工基本有购房能力，在采访中，员工表示长安汽车福利待遇较好，归属感较强。

神龙汽车员工年薪29520元，相对于武汉2700-5700的住房均价区间，是少数汽车企业中蓝领工人可凭自身年薪购买住房的企业，受访者对公司满意度呈现较高的水平。同样，由于企业地域性问题，企业员工也多为本地员工，外来务工人员较少。

职工年薪位于第三区间的福田南海年薪39400，长城汽车年薪32800，受访者都表示了较高的满意度。福田汽车所在地佛山本身是个幸福指数相对较高的城市，房价均价在3500-6500之间，福田汽车对员工待遇系统较为完善，加上公司房补，员工工资基本可以购买住房。

长城职工工资与河北保定工资水平相比，相对较高，长城汽车员工表示，“一个工人的工资基本可以承担整个家庭的日常开支”。

2009年车市出人意料地出现爆棚局面，用“最牛车市”来形容一点不为过。

受国家系列政策的推动，在金融危机下的中国车市逆市狂飙以突破1360万辆的产销成绩首次成为世界第一汽车生产和消费国，比原先预计提前了5至6年。

据2009年底智联招聘薪酬数据研究中心通过对全国5428家企业进行调研统计得出，2009年企业薪酬实际增长率为8.2%，而汽车行业涨幅达到9.10%。面对汽车销售爆棚的状况与酬薪调查的结果，身处战线后方的一线工人们是否真正得到汽车热销所带来的实惠？

基本工资所占比例决定员工工资的灵活度，也决定了员工能够从销售中获得实惠的几率。

在受访厂家中，一汽大众员工基本工资所占比例最低为53.57%，昌河铃木所占比例最高，达到91.60%。在受访企业中，工资形式都是采用基本工资+奖金+加班费+各种补贴的形式，而奖金与销售挂钩较小，形式较为死板。

对于薪酬的设计模式，国际知名人力资源顾问公司韬睿惠悦咨询公司负责人表示，提起薪酬，很多人首先想到的是“合理不合理”。然而对公司来讲，首先要考虑“是否适合”，然后再考虑“是否合理”。也就是说，企业要先明晰自己的薪酬战略，在这个战略的指导下再设计合理的薪酬系统。

在本报调查的公司中，长安福特马自达，奖金是基本工资乘以系数0.415左右；东风本田、一汽轿车为多发四个月工资；神龙汽车、长城汽车、比亚迪汽车、江淮汽车、吉利汽车、昌河铃木企业为多发两个月工资等等，这些奖金形式不能与当前的市场销售情况衔接，相反挂钩的是工种、年限、计件、产能与加班，员工没有真正得到销售业绩所带来的实惠，形式较“死”。

广汽本田基本工资占年薪63.16%，工资采用基本工资+加班费+各种补贴，若效益好会多发几个月工资，去年市场火爆，共发了19个月的工资。

上海通用基本工资占年薪77.29%，采用基本工资+奖金+住房补贴的方式，去年效益好，全年发了约20个月的工资，其中每年的4月、9月为约定俗成的双薪月，年底会有一些年终奖。

广汽本田2009年销量为365623台，同比增长19%；上海通用2009年销量为727628台，同比增长58.7%，这两家合资企业去年增幅不大，但奖金机制使员工获得销量增加的利益，企业发展与员工收入直接挂钩，联系紧密。这有助于极大提高员工的积极性与对企业的归属感，促进企业发展。

通过调查也可得出结论，广汽本田与上海通用员工归属感高，满意度也优于大部分企业。

在汽车销量增幅排行榜中，位居首位的比亚迪汽车2009年销量达448396台，同比增长162%，受访者表示员工工资：一般工人月工资税后在2000—3000元，含基本工资和奖金；年终奖相当于两个月的工资。

其他三家增幅过百的企业，长城汽车增幅114%，年度奖接近2倍工资，去年发了4000元。江淮汽车增幅112%，普通工人每月工资收入在2000—3000元之间，一线工人2009年度效益奖在4000元左右。长安汽车增幅109%，税后月收入一般在1800~2500元之间，包括基本工资和绩效奖金；年终奖相当于一个月工资。

以上如此高速增幅的销量，企业高增收，而员工收入却仍原地打转，这种现象与当今薪酬制度和奖金制度的落后状况是分不开的。

只有建立良好的薪酬制度，让员工能够与企业共同发展，参与发展，才能调动员工的积极性，实现效率最大化。

2009年，汽车业成为所有行业中薪酬增长最快的行业，增幅达到了9.1%，但并不是所有汽车企业员工都分享到了快速增长的胜利果实。在汽车行业中，因为产品利润和销量不同，各企业薪酬存在不小的差异。

一直以来，合资品牌企业薪酬水平整体要高过自主品牌，在过去一年，这主要体现在合资企业奖金的大幅增加上。

从我们的调查情况看，合资企业蓝领工人整体薪酬明显高于自主品牌。

列入统计的合资企业蓝领工人平均年薪在3.5万~4.5万元左右(2009年数据)，而自主品牌则2.5万~3.25万元。这其中一个很重要的原因是2009年很多合资企业在产销形势好的多个月下发了“双薪”，而自主品牌普遍以绩效工资和年终奖的形式体现，而且数额远没有合资企业高。

“我们去年一同发了19个月工资！”在接受本报调查时，部分合资企业蓝领工人仍难掩兴奋之情。记者了解到，某一业绩较好的合资企业更发了惊人的20个月工资，对于这个企业的蓝领工人来说，这是多年来从未遇到过的好年景。由于部分合资企业整体奖金大幅增加，与自主品牌拉开了较大差距。

值得注意的是，并非所有合资企业蓝领员工都能获得高薪，部分非主流合资企业，如地处中部的昌河铃木，与地处上海的上海通用在薪酬上就有较大差距。这一方面与两企业所处市场地位不同有关，另一方面亦与江西景德镇和上海两地存在消费水平差异有关。

从本报调查看，自主品牌蓝领工人月薪多在2000元左右，加上年终奖等各种奖金，一年收入不过3万元左右。记者在调查中发现一个有趣的现象，不知是出于巧合还是约定，2009年，江淮、吉利、比亚迪和长城等蓝领工人年终奖几乎都在4000元左右。

尽管自主品牌整体薪酬并不高，不过与合资企业相比，福利待遇要更好一些，比如，在生活资料中最重要的房子问题上，长城汽车员工在保定当地购房，可享有一定优惠。

另一家自主企业江淮汽车不仅拥有自己的幼儿园，还有医院，保留了国企福利好的特点。地处深圳的比亚迪，公司每年都要自建住房，资深员工经申请后能够以远低于市场价的价格购房，地处重庆的长安汽车，公司为员工购买与自发购买比例相同的公积金，福利优厚。

我国各地区整体经济发展状况很不平衡，造成各地区消费水平和收入水平存在较大差异。如果从汽车行业整体对比来看，不同地区汽车企业薪酬水平存在很大差异，如果不去关注这些企业所在城市不同的经济发展水平，片面去强调差异的话，显然并不合理。

从统计来看，上海、广州等经济较为发达的地区，工人工资明显要大幅高于其他地区。这些地方消费水平更高，而且平均工资水平也很高，如果汽车企业的薪酬对人才没有一定吸引力，这家企业就很难招到工人，即使招到了，工人工作没有满足感和成就感，从长远来看也将影响企业发展。

相比合资品牌阵营中不同地区企业薪酬水平的巨大差异，自主品牌整体薪酬水平比较接近。如长城、比亚迪、江淮和众泰这4家自主品牌企业，员工薪酬甚至年终奖都很接近，可以看出月工资2000元~3000元应该是目前较为主流的蓝领工人薪酬水平，劳资双方最容易在这一水平上达成一致。

“中国企业不能忙于照搬国外的薪酬方案，反过来应该审视自己的薪酬架构是否合理”，全球知名人力资源管理公司韬睿惠悦咨询相关负责人在谈到中美薪酬差异时表示。

众所周知，中、美汽车工业薪酬构成有着重大的差别，在美国，汽车员工收入的40%以上是由医疗、养老等福利组成。

如果员工被辞退，公司还将赔付大笔的违约金，属于“福利为王”。而正如我们前文提到，对于中国汽车工人而言，年薪最重要的组成部分仍然是由基本工资构成，以及基于基本月薪的年终奖，属于典型的“现金为王”的代表。

这两种不同的工资体制形成的最大差别，是美国制造业累积成本逐年上升、较低的员工流动性以及较高忠诚度；与之相对，中国汽车行业则呈现出较高的流动性、较轻的企业负担与较低的忠诚度。

根据通用汽车、福特汽车、克莱斯勒三大美国汽车公司公布数据显示：

通用汽车工人工资和各项福利开支达到每小时78.21美元，而三大公司的平均人力成本约为73美元/小时/人，此外，公司还要为用工上缴雇佣税、失业保险等税款。

而根据国家统计局的数据及本报此次调查分析发现，汽车业的税前平均工资约为13.58元/小时，在中国整体的制造行业中属于中等偏上类型的企业。

同时，由于国家要求制造企业为员工购买四金，则汽车业员工整体待遇在平均工资的基础上还要再增加20%，达到16.29元/小时。然而，这是将汽车企业作为一个整体进行核算。

众所周知，汽车行业中白领工作人员的工资远远高于蓝领工人工资，因此，实际一线工人的工资要低于这一平均水平。与美国相比，其差距接近40倍。

同时，调研结果还显示，中美汽车工人收入的构成成分也有很大的不同。美国工人工资仅占总体收入的30%不到，而直接福利被量化成现金后，接近40%。

对此，著名人力资源及薪酬专家，曾任美国汽车零部件商德尔福公司人力资源经理的王磊表示，中国薪酬体制最大的问题在于不能将很多福利、待遇有效地计入薪酬体制，形成一套真正贴近市场既满足员工需求又能有效衡量的完整架构。

王磊举例称，某一岗位以5000元月薪招聘了一名新员工。没多久，该员工跳槽到另外一家公司，薪水只有4500元。人力资源觉得很奇怪，后来一打听才知道，原来除了4500元之外，该公司还提供诸如旅游、探亲、通讯等各种补贴。

“这些信息原本是不透明的，许多企业不愿意分享自己这些规定，市场信息的不透明，影响到各企业薪酬架构不一。”王磊说。

事实上，在本次蓝领薪酬调查中，我们也发现，由于大多数的汽车企业仍属国企、民企，其薪酬体制仍保有很大的“制度化”的风格。即王磊提到的“架构不一”。

整个中国市场上的汽车企业的薪酬收入也并没有形成统一的市场标准，往往与单个企业的中期效益及所处地区的经济水平挂钩。而企业为员工提供的福利更是千差万别，具有很强的“企业独立文化特色”。这种具备中国特色的薪酬体制构成，一方面较为符合中国企业界目前的经济发展水平，保证企业较为轻易地控制生产成本，而另一方面，也影响了汽车工人行业和地域间的流动性。

尽管中美汽车工人在薪酬构成以及实际收入水平上有着巨大的差别，然而韬睿惠悦咨询相关人士在谈到这一问题时仍然表示，在中国现阶段，无需照搬国外的体制，“薪酬建立的标准关键是合适，与企业发展水平吻合，与企业文化相辅相成。”

在其看来，薪酬体制绝不是一种不以人为本的刚性的制度化标准，相反应成为一种“以制度为本”的人性化管理的手段。

以日本制造业为例，丰田汽车工人只有48美元时薪，而通用汽车公司的工资和各项福利开支达到每小时78.21美元，同时，后者的医保费用开支是前者的10倍。

美国三家汽车公司与其工会的协议中的员工的养老金和医保支出让生产每辆车的成本平均增加1400美元。而不受工会条款约束的丰田汽车，在此项上的成本支出只会令每辆车的平均成本增加215美元。

尽管如此，劳工协议增加劳工成本的因素还包含限制性劳动守则、装配线休息和带薪休假，这些支出折合成每辆车的成本为630美元，而这些情况在日本公司统统是不存在的。

然而，我们在审视日本汽车制造时，却并未因为薪酬的支出与美国相比偏低，而使得日本车的产能降低。事实上，在日本本国，汽车企业与汽车工人之间是一种“家庭”般的关系，遭遇经济危机时，往往出现的是“集体降薪不裁员”的处理方式。

而上述的薪酬构建方式与这样的文化体制并无矛盾之处，因而仍将之视为一种“合理”的体制。

在王磊看来，中国薪酬制度存在的更大的问题还在于人力资源部门的专业执行能力。例如，面对2009年汽车行业的放量增长，汽车企业除了增加蓝领工人的年终奖励及支付加班工资外，并没有合理的薪酬调整方案，因而即使汽车企业因为“牛市”多收了三五斗，对于身处一线的工人而言，其增加的收入仍主要来自多加班获取的加班费。

通用从三十年代开始为职工支付退休金，职工在工作满一定年限并超过60岁之后，可以根据工龄来领取一定比例的退休金。在该职工死亡之后，配偶还能领取到这个数目的一半。

三十年代，美国人平均寿命只有60多岁，今天人均寿命却接近80岁，领取退休金年份因此增加了两倍多。

退休金、医疗保险以及其它各种杂七杂八的福利开支，给通用汽车公司带来了沉重的负担。

据统计，通用每生产一辆车医疗保险费的支出是1500美元，而丰田却只有110美元。制图：黄敬

根据通用汽车、福特汽车、克莱斯勒三大美国汽车公司公布数据显示，2008年。通用汽车工人工资和各项福利开支达到每小时78.21美元，三大公司平均人力成本约为73美元/小时/人。其中：

2008年，通用等还在因70美元的工资待遇而折腾。这是2008年国外媒体披露的美国三大平均收入。高于一般美国私营企业25美元的平均收入。

但2009年金融危机使美国汽车工业元气大伤，到目前为止通用还有数以亿计的薪酬资金缺口，但据说有望近期填满。 (麦宏坚)

央视谈工资如何才能涨称工会不敢为工人说话

2010年在众多的专家还有媒体的眼中是收入分配年，而在这其中，人们更加关注，作为普通劳动者，他们的工资到底应该怎么涨。毕竟一份体面的工资不仅是生活的基本需要，同时也是一个人最基本的尊严，今天我们就来关注这个问题。

首先，王教授，你看今年在全国20多个省份都在纷纷提高自己的最低工资的起点，这样的一种做法，能够解决收入分配，收入增长这个问题吗？

我觉得的确就像您刚才提到的，2010年我们开始对收入分配，特别是分配公平这样一个问题越来越关注，对于绝大多数的人来说，特别是普通劳动者，工资的收入其实可能是他收入中最重要的一个方面，工资在整个我们国家国民经济高速发展的过程中，应该说从目前的一些数据来看，有人说工资占GDP的比重连续22年在下降，我们通常都在说劳动创造价值，但是劳动所创造的价值，需要在价格上，也就是在工资上来体现，现在碰到这个问题以后，可能政府已经高度重视了。政府高度重视的方法就是提出要通过监控的方式、政府调节方式。

对，在增加最低工资，这个最低工资的提法，应该说可能会有一定的作用，也就是说他把底线这一块儿政府组起来了，但是劳动者工资的真正的公平合理的上涨，我觉得还是依赖于比较有效的市场机制，也就是劳动力市场的这样一种谈判机制，议价机制。

主持人：市场的议价机制、谈判机制怎么讲，比如说我作为一个劳方，我有什么样的资本，我能提出来，老板我希望你给我涨工资。

王锡锌：因为毫无疑问，从企业的生产来说，劳动力是最基本的，也是最重要的生产要素，没有工人，那你价值怎么创造出来？所以我觉得最重要的其实从道理上来说，它的资本很明显，因为劳动力是最核心的生产要素，所以其实谈判不是说没有本钱，谈判之所以有时候，对工人来说很难达到目标，是因为这个机制可能存在问题。

主持人：最近一段时间，因为富士康公司连续发生8起员工跳楼事件，人们也纷纷在关注这个问题，今天我们不妨从保护劳工权益，另外从一个工资的角度，去关注一下这个企业，我们来看一下。

厂内不断地上演员工跳楼自杀的悲剧，而厂外却每天都可以看到，等着招聘的长队，深圳的富士康不缺工人。

应聘者：我们出来打工就是为了赚钱，加班肯定有一定的收入。

最低工资标准只有900块，于是加班费就成了很多工人的寄托。每个月富士康工人都要和厂方签订一份协议，表明他们是自愿加班的。于是在富士康，国家法律规定每月上限36小时的加班就不再是一个问题，这就是深圳富士康的现实。

要想获得更多的收入，只有加班。当公众透过八连跳事件开始关注富士康员工的工作环境和厂房用工制度的时候，很多人都在追问一个问题，工人权益谁来保护，企业工会在哪？事实上，富士康的工会主席向我们介绍说，他们也已经开始开展工资协商工作，即工会帮助工人和企业主开展集体谈判。但对于在流水线上工作的普通工人来说，尽管工卡背后就有工会主席热线，但工会却仍然是一个遥远的概念。

我们有查过这几起坠楼事件，之前这些员工是没有任何的投诉，或者是求助这样的信息，所以说我们也感到很惋惜。

富士康的悲剧并不属于他自己，因为我们从工人的口中依然可以听到，对设备先进，待遇标准规范的肯定。正如一家媒体所言，这实非一个工厂的内幕，这是一代工人的命运。事实上，员工工资跟着地方最低工资标准走，这是很多企业的通常做法。全国总工会近期一项调查显示，被调查对象中23.4%的职工已经五年没有增加过工资，而工资收入占GDP比例也已连降了22年。在这样的背景下，发挥工会作用，推进工资协商，迫在眉睫。

最低工资标准一刀切不能兼顾各个行业不同的实际情况，如果要解决不同行业有不同实际的需求的话，还是应该要进行工资协商，不要仅仅把劳工看成是简单的会说话的机器。劳工的积极性、创造性它是增长利润最主要的一个增长点。

就在富士康第8起跳楼事件发生第二天，5月13号上午，距离深圳120公里的广州，在企业工会的牵头下，一场员工代表和企业老板关于工资待遇的唇枪舌战开始了。

5月13日上午9点45分广州国研机械公司工资集体协商大会召开前

5月13日，上午10点广州国研机械公司工资集体协商大会正式开始

公司代表：我给你讲这个事情，考核难度太大，这么多员工每周考。

5月13日上午11点广州国研机械公司资方宣布工资协调结果：员工工资平均增长15%

记者：他们其实提出了10%，现在15%对一个企业来说，还是挺大的数字，您不心疼吗？

是这样的，作为一个企业来说，为什么你这次来觉得超出你的预期，因为我们企业做一个工作，并不是仅仅只是雇与佣的问题，中高层这个骨干如果流动太大，对企业的影响会很大。我们希望通过割肉来提高更多的潜在的价值。

今年4月，广州正式启动工资集体协商春季邀约行动，计划到今年年底，在六成已组建工会的企业中，建立工资集体协商制度，同时广州市总工会已形成广州市劳动关系集体协商条例的草案，已经提交广州市人大常委会审议。此外，广州市总工会还成立了由20名社会知名专家成立的工资集体协商顾问团，为职工方的工资协商工作出谋划策。

工会主席找到我们的，目前也不是很多，原因就在于工会主席不敢提出来，为什么，在现实中已经发生了很多工会主席跟资方形成一种不太和谐以后，他自己都被打击报复，工会主席本身保障的问题。

两年里广州开展工资集体协商试点工作的53家企业中，到现在仍有20%的试点企业因种种原因踌躇不前。

王教授你看，富士康所在地深圳，他的最低工资标准是900块钱，但是到了富士康公司具体执行的过程中，他们把900块钱这样一个下限，变成了上限，为什么公司就敢于这么做，什么原因？

我觉得首先有一个市场客观的原因。刚才我们短片里面看得比较清楚，尽管有很多人嫌这里工资很低，甚至出现了八连跳这样的事件，但是短片里面另外一个镜头就是等着进来的人在排队。换句话说，我们今天可能在一些地方，我指在一些地方可能还是存在，许多企业的老板，认为他是有一个所谓的劳动力的市场是有利于需方的，有利于资方。

那这就说明一个问题，那我作为一个劳方，我怎么能够在这种情况下，我是弱势，我怎么可以说你给我900块钱就不错了，我还胆敢说跟你谈，你跟我涨成一千，给我涨成一千二。

没错，但这个只是博弈的一个条件，如果说一个企业要开的话，那么无论如何他是需要工人的，如果在这里面的工人，大家能够组织起来，只要你企业想运行，毫无疑问的，工人就可以获得谈判的这样一种能力，议价的能力，我们刚才谈到短片里面，工会主席讲了一句话，我真的是心里很沉重。他讲到这个，资方不能把工人当做会说话的机器。的确我可以说，有许多时候，工人在工厂里面可能连机器都不如，因为机器你还要维修，还要保养，我们现在有的地方工人出了职业病，碰到一个问题。

我还联想到雇佣的佣，这个雇佣关系的佣，应该说我们要用别人来创造价值，但是要注意，那个佣里面有一个人字旁，首先要把他当做人来对待，那么这个人最重要的就是权利，我们法律上赋予了工人有这个权利。现在最关键的是，即便是在一个劳动力的需方市场上，但其实如果说我在企业内部有一套组织机制，让这些员工能够通过合法的行使权利的方式来捍卫权利，那么就不至于出现最低工资，本来用在保护劳动者最低底限权益的，反而成了他们最高工资。

当劳资双方能够坐下来商谈涨工资的这种可能性的时候，其中有一个重要的角色，那就是工会，但是我们接下来不妨看一下，当工会履行自己的这个职责的时候，又会遇到什么样的问题，我们的节目稍后继续。

我们的主题主要是想今天看看这些代表都来了，你说上次他们不让工会，不让主席见面，他们也是不对。

去打（社保）清单的时候，已经满了12个月，打出来就少了10个月，才工作了一年，就少了10个月。

公司工会负责人：因为当时我想听他们的意见，他们没有听，就直接去找总经理了，当时我都不知道具体（情况）。

要求提升工资，要求兑现福利待遇，要求公司做到公平公正。27名工人自发组织找副总经理谈判，却不仅没有得到答复，反而被公司以严重扰乱公司正常工作秩序为由，遭到解雇。在任何国家，劳方与资方之间都不可能不出现矛盾，但是在现在的广州出现了纠纷怎么样？如今在现场做调研的广州市总工会调研员谢建社还在带着工人尝试与公司工会再次协商。

公司夏经理：工会主席跟他们去调解的时候，他们根本就置之不理，这个工会主席可以说。

公司工人代表：夏总都可以这么讲的话，那工会我们怎么去信任呢？

再次讨说法的工人，依然还是没有得到一个明确的答复。事实上，对于协调工资和福利，不信任、不知道、不敢谈已经是大多数企业员工的生存状态。根据广州市总工会的一项调查，百分之百的劳动者期望涨工资，但知道如何与老板谈心的人只有7.2%，多达54.2%的员工对工资集体协商制度一点都不了解。

大量的中小型企业进行工资协商是比较困难的，一个是企业不愿意谈，另外就是工会势单力薄，工会干部他们的知识面比较窄，能力和勇气都不够。

吴志钦广州某合资企业的工会主席，他在当地被称作最牛的工会主席。就在几天之前，他刚结束了所在企业今年的工资协商谈判，结果是员工在没有违反企业规章制度的情况下，每一个人都提升了本人工资总额的7.5%。

这个合资企业成立我参与谈判，我在这个公司工作了四十年，他们对我是比较尊重的。总经理一些额外的工作叫我干，我绝对干的相当满意的一个人，他是相当给我面子。

像这样靠个人资力和面子完成谈判，最牛工会主席吴志钦显然有些形单影只。由于大多数企业的工会主席都是受雇于资方，领老板的钱，谁还敢跟老板对着干。这是他们共同面临的问题，要么是完全服从企业领导，要么敢于和老板叫板，遭到报复，最终被迫退出工会组织。工会真的发挥作用维护工人的利益，除去干部个人的魄力，迫切需要的是制度的保障。而广州目前所推行的工资协商谈判，也许会是一个突破的契机。

我就觉得工资协商谈判是意味着工会转型的一个根本标志，如果工会在工资协商谈判，如果说这个事情没有做好，也是对不起我们广大职工的要求、愿望。我们工人是靠什么？工人就是靠工资维持我们的生计，连工资的问题工会都不关心，那你还关心工人什么东西呢？

王教授，刚才那个短片里面有几位工人说了这么一个担心，就是工会到底是代表谁的？因为工人们说了，工会的主席是谁指派的？是工厂指派的，企业指派的，工资是企业发的，甚至你老了以后，怎么养老都是企业说了算了。这种情况下，你是替企业说话，还是替我们工人说话？

的确，我们刚才已经谈到，就是真正要让我们工人的工资能涨上来，需要一些组织，那我们现在从法律上来说，企业绝大部分都建立起了工会，工会最重要的职责，其实《工会法》写得很清楚，维护职工的权益是工会的基本职责。

对，你就应该要站在职工这一边，但是另外一方面，我们从实际中，我们可能跟工会也有一些交道，包括你我，至少我个人，我的印象中，工会存在，工会存在的时候，可能就是每年搞一次运动会或者组织一个卡拉OK比赛。这些当然是好的，但是最重要的，就是像刚才广州市工会主席说的，你工人的工资维持生计最重要这一块儿都不去关心，那你关心什么。那好了，他应该关心，但接下来我们碰到的尴尬就是，就像那些工人所说的，我怎么能够相信你，这体现了我们工会的角色和地位的尴尬。

面对工会现在所遇到的这种尴尬的问题，广州工会也做出了自己的尝试，我们看看他们是怎么说的，又怎么做的。

一个是上级工会在保护下级工会干部的时候，要有理直气壮，一种胆量，一定要旗帜鲜明地出来保护，同时工会干部在工作活动的过程里面，还必须要有广大的职工对他的支持和理解，否则他受到打击报复的时候，仅仅是上级机关对他的保护还不够，还要广大的工人群众也要行动起来，去保护这样一种工会的干部。第三个因素就是工会干部本身也要学会一些技巧，就是说在谈判的时候，尽可能不要把事情搞砸，还是要保持一个协商，这么一个氛围，不要把关系搞僵，学会自己保护自己。如果说工会那方面自己本身对这个工资谈判要领不清楚，对工人的需求也不清楚，对企业经营的状况不甚了解，你就很难提出一些中肯的意见，中肯的要求。既能代表职工的利益，同时又能兼顾企业方面生存的问题，所以工会干部要提高自己的水平，加强自己的学习，那是最大的一个要求。目前来看，我们的工会干部还是处在一个大培训、大学习的这样一个过程。

广州市工会他们这种思路是非常正确的，但是我们不妨再看一看现实情况。2008年6月开始试点，广州市有50多家企业参与了这个试点，但是到现在还有五分之一的试点企业不愿意进来，即便原来坐下来谈的，也都是很费劲，谈出来的也都并不能真正反映工人的利益，您觉得好的思路到底怎么能够落实成为一个好的行动、好的做法？

因为好的思路我刚才看到广州市总工会主席所介绍的，我们可以把它理解为是一种软件，它的确有了一套做法，但这套软件要真正发挥作用，还是要看我们工会整个制度，工会的这种安排，比如说我们前面讨论工会的地位。你想想，在工会本身组织主要由企业来组织工会，工会的主席由企业来任命，然后工会的经费由企业来支持的话，在这种体制下，工会本身的这种独立性，还有工人对他的信心自然会受到影响。

主席刚才讲到要有胆量，胆量从哪里来？如果没有制度上的保障，你有胆量吗？第二要得到员工的理解和支持。员工的理解和支持从哪里来？我看可能是要从工会对工人的这种代表性了。所以我理解，之所以广州市总工会有这种思路，甚至也有力度，但是它进展应该说不尽人意，我看可能主要还是在这种工会本身的组织上需要再进一步的思考。

《工资条例》年内出台工资不再单由资方说了算

近来，各地最低工资标准“涨”声一片。

随着今年年初江苏省在全国率先确定上调最低工资标准，一季度以来，宁夏、吉林、山西、上海、浙江、福建、广东、天津等省市自治区相继调高了最低工资标准，调整幅度都在10%以上，一些省份超过20%。

据国家人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基日前透露，有20个省份计划在年内适时调整最低工资标准。

与此同时，收入分配制度改革的其他具体措施也在紧锣密鼓地制定过程中。记者从相关人士处获悉，由劳动和社会保障部起草修订的《工资条例》将在年内出台，全社会呼唤已久的工资协商制度、同工同酬等保障劳动者权益的条款将被纳入其中。

中小企业工资协商推进难

5月1日起，宁夏上调最低工资标准，增幅达24.9%；吉林省新制定的最低工资标准也于5月起执行，平均涨幅为22.9%，这是自2007年7月以来，吉林省首次调整最低工资标准。

针对各地最低工资标准的上调，北京大学国民经济核算与经济增长研究中心副主任蔡志洲表示，除了让收入分配更趋合理，此举另一大意义在于调整产业结构，“企业发放工资增加了，生产成本就会增加，这就逼迫企业必须向更有技术含量的领域转型。”

现实中，为了削减人力成本，各地规定的最低工资标准，往往会成为一些企业为员工设定的标准工资。尽管劳动和社会保障部早在2000年就出台了《工资集体协商试行办法》——该办法规定，当出现“本单位利润增长、本单位劳动生产率提高、当地政府工资指导线提高、本地区城镇居民消费价格指数增长”四种情况之一，都可以提出涨薪要求。

传统的企业工资确定方法是：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。而工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、形式、收入水平进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议。

“建立工资集体协商制度”在两年之前就已被写入政府工作报告。2008年3月5日，在全国人大十一届一次会议上，国务院总理温家宝在政府工作报告中明确提出，要“推动企业建立工资集体协商制度”。报告把“推动企业建立工资集体协商制度”上升到了政府行政层面的具体要求。

“建立工资集体协商制度，一方面能够维护一线职工的权益，使工资增长与企业效益提高相适应，确保每个职工分享企业发展的成果。另一方面，有利于建立和谐稳定的企业劳资关系，增强企业凝聚力，调动所有职工的积极性。”国家发改委社会发展研究所所长杨宜勇对《中国经济周刊》表示。

但是由于目前存在的制度缺陷和其他问题，工资集体协商在具体实行过程中遇到了不少困难和阻力，使得实施的覆盖面依然偏窄。

中华全国总工会副主席张鸣在今年3月的全国两会上表示，工资集体协商覆盖面窄，全国共有1300万家企业，其中超过1000万家的中、小企业(也就是将近80%的企业)还没有建立工资集体协商制度。

山西省总工会纪检组组长、党组成员王珍接受《中国经济周刊》采访时表示，在大企业，工资集体协商制度一般都能实现，每年工资也能够根据效益的增长而上涨。目前存在的问题主要是，数量众多且为就业主体的中小非公有制企业协商难，需要强力推进。“在这些中小型非公有制企业中单独开展集体协商，普遍存在企业老板不愿谈、职工谈判能力弱‘不敢谈、不会谈’的问题。好多中小企业主不想和职工方协商工资，认为‘企业就是我自己的，工资肯定是我说了算’。”

对上述现象，中国人民大学劳动关系研究所所长常凯也表示认同，“我们应该承认，工资集体协商推行了这么多年是有成就的，对保障工人的权利，特别是提高工人的工资起到积极的作用。但中小企业工资协商推进较难。我认为，在中小企业推进的基本前提是要建立工会，要有真正代表工人的工会去协商。”

但即便工会成立了，雇主也存在拒绝协商的可能，那么工会和职工该如何维权？据记者了解，目前对此尚无明确的法律规定。

“从我们现有的法律法规来看，工资集体协商是一种选择性的或者是柔性的规定，并非强制性的。强力推进工资集体协商制度势在必行。”王珍表示。

近日，中华全国总工会经费审查委员会主任张世平也在公开场合表示，推动工资集体协商制度建立将是中华全国总工会下一步工作的重点。

“劳工三权”需立法保障

记者了解到，在珠三角等一些地区，为吸引和留住日益宝贵的劳动力资源，众多企业也开始着手提高工人工资和福利待遇，采取的方法就是工资集体协商制度。

工资协商制度全面建立后，如何保证其能有效实施？

常凯认为，工资协商制度“要防止搞形式主义，要为协商创造一些条件，比如说工会组织问题、工会独立性问题，工资协商的手段问题、压力问题、效果问题，等等。这些问题应该系统地去研究，要提出一些对策性的办法。”

据记者了解，除了2008年起施行的《劳动合同法》对劳动者进行了？“倾斜”保护以外，为建立企业职工工资正常增长机制，我国政府相关部门正在加紧制定相应政策，推动劳动者薪酬保护制度的完善，将要出台的《工资条例》也将对工资集体协商作出明确规定。

“工资协商问题，其实不仅仅是协商工资，更是涉及到整个劳资关系基本权利的实施问题，如工人的组织权、谈判权、罢工权，即劳动法上所谓的‘劳工三权’。而劳资关系问题、工资问题、工资协商问题涉及到劳资关系系统和政策怎么去调整，应统筹考虑。如果这些问题不解决，工资协商的效果会打很多折扣。” 常凯表示。

在杨宜勇看来“在工资协商中，政府、工会、企业主、工人等都有责任，各自的工作都要做到位。”

“工资协商应该逐渐地硬起来。比如在国外，工人找你谈，企业主可以躲着不谈；不谈可以，工资就可按当地GDP加上物价水平涨，逼着企业主回来谈。”杨宜勇表示，对于不愿接受协商制度的企业，政府可以通过完善制度对其进一步施压。（《中国经济周刊》记者王红茹人民网记者常红）

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央视谈工资如何才能涨 称工会不敢为工人说话

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