[讨论]经典案例，请各位发表自己的意见！ - 企业社会责任论坛

【案例】某公司有一名重要岗位的员工辞职，在离职时，他提出了两点理由：1、认为部门经理管理的思路有问题，自己无论如何努力都无法与部门经理的管理方式保持一致；2、每天往返公司的交通不便，有一家离自己家庭较近的公司给自己下了offer，而且待遇优厚。由于该岗位人才在市场上稀缺，很难招聘、而且该员工平日工作努力、态度端正，所以公司人事部经理、副总经理、甚至总经理都参加了离职面谈并极力挽留，终因无法解决上述两个问题，还是没有挽留住他。
    一个月后，该辞职员工通过电子邮件发了一封信给总经理，态度语气相当诚恳，说新公司没有兑现对自己的待遇的承诺，而且新公司的企业文化很差，他对自己不成熟的跳槽举动懊悔万分，恳请公司管理层能批准他回公司上班，他一定会好好珍惜这次机会。
    总经理看后把这封信转发给副总经理和人力资源部经理，询问他们的意见。
    副总经理马上答复，而且只有四个字：“同意聘用。”
    人事部经理答复说：“不能返聘，因为当初他离职所提出的问题目前我们一个都不能解决，所以他回来既不可能稳定地工作，而且又会给其他同事带来不良影响。”
    总经理把人事部经理的邮件转发给副总经理，问：“人事部经理提出了不同看法，请问你有何意见？”
    副总经理回复道：“既然人事部经理对该职位的招聘那么有把握，那么让他操作好了。”
    这件事后来的发展是：
    1、人事部经理回绝了该员工的返聘请求，该员工不甘心被拒，屡次致电总经理询问原因，总经理把那封人事部经理的邮件发给该员工，彻底断绝了该员工的归路；
    2、副总经理在今后的工作中对人事部的工作和建议一律采取不合作甚至反对的态度；
    3、人事部在三个月后才招聘到了替补该岗位的员工，公司业务的发展因此受到了一定的影响，总经理对人事部经理的工作能力产生了怀疑；
    4、该员工对人事部经理怀恨在心，打电话给原公司的同事诉苦，这些同事们因不了解事情的真相而开始在私下里议论人事部经理的为人，一种对人事部经理不满的情绪正在这家公司悄悄蔓延……

    这个案例是人事经理不同意返聘，结果导致的一些情况，案例说明了人事经理在处事的方式及对上沟通可能造就的后果。
    1、假如你是是人事经理，你会如何操作？
    2、分析一下总经理、副总经理的操作是否得当？假如你是人事经理，你如何与他们合作？

建议人事部经理向总经理列出同意返聘和不返聘两种决定的看法和可能带来的后果，表示自己的倾向于哪种看法，决定权交回给总经理。

2.离职员工认识到原聘单位的优点与后聘单位的缺点，从而选择再回原单位工作，正常来讲该员工的就业心态已经历一次洗礼或曰升华，应该更有利于其返聘后工伤绩效的提升。

3.只要劳资双方都开诚布公，精诚合作，这种磨合也不啻是双赢之选择。

１、该不该录用离职后又欲回来的员工，其实我是蛮赞同谭版的看法的。如果这名员工曾经一贯表现较好，作为人事经理，我觉得有必要再给人家一次机会。人的一生都会做出很多选择，不一定每次都会对。做人事经理，我觉得不仅是要有专业精神，还可以有一点人文精神。

在这个案例中，人事经理拒聘的原由是担心对方可能回来后不能稳定工作，或给其他员工开了这样的先河，会有不良影响。但或许是在沟通处理方式和权衡利弊方面考虑得不够。该员工回来可能会带来负面影响，但也可能让其他员工看到公司的大度，及从该员工去而复返的比较中更加认识公司的好处，从而更安心于工作。

但是，我也得说，做为当事员工，在选择是否要吃回头草时还是要慎重要慎重的。传统的观念中，这样的员工是具有着“背叛”污点的，当选择回去，这意味着很多东西要从零开始，要重新被接纳和认可，要重新付出的努力是从前的几倍甚至更高的代价。而且绝对只能往前，不能后退，若坚持不住，则会让自己的背叛罪名更深重，声誉扫地。

２、总经理的处理是的确欠妥的，副总的做法则是明显的有出于私心及报复行为，像这位副总这样子的做法和胸怀，在很多工厂中其实是不乏见的。人事工作的不好做不好开展，有很多方面来自于类似的原因。

总经理其实最后可以不用将邮件转给副总看的，邮件传递信息的方式的确快捷而直接，但总归是有些冰冷的，在这个案例中，总经理也似显得对此事的后果估量不足，可见平常对人事经理或副总的了解也不是太深，因而在处理中缺少与人事经理和副总的更进一步的沟通，只是不计后果地将问题简单地丢给两位负责人。

至于这位副总的做法不必多说，倒是希望他们能看见这样的案例就好了，或许能帮得上一点还在忙活各种焦头烂额的人事工作的HR们的忙。

至于人事经理如此妥当地处理这件事，我也只能说点纸上谈兵的理解。如晓狐所说，将自己拒聘的原因详细说明，将利弊分别列出解释，以更好让大家权衡利弊。另外，似这样重要的岗位，是否录用，应该不是只由人事部门或用人部门某一个部门来确定，而是综合几个相关部门的意见来确定。在这个案例中，不知道是该公司的招聘制度或流程如此，还是只是出于缺乏互相沟通或副总个人的意气用事，不多做理由解释就随手甩给人事经理?

看完这个案例，我还是觉得HR们的路要走好还是要好久好长，有自己的原因，也有整个环境的原因，多多努力吧。

1,如果我是人事经理，我会欢迎这位员工的归来。原因一这位员工一向表现很好，二此类人才稀缺，他归来有利于公司的发展。

2，总经理应该有自己的意见，应向人事经理说明返聘此员工对公司的好处，而不能拘泥于已有的人事制度。

3，副总的做法情绪化，在看到人事经理的邮件后，应向总经理说明赞成返聘该员的理由，当然是站在公司的立场来说明。

4，假如我是人事经理，至少应向总经理及副总说明不赞成返聘的理由以及不返聘该员工可能造成的后果。

以下是个人观点：
1、人事部经理的决策是正确的，但是在与上下级沟通中存在一定问题。人事部经理应该站在企业制度与企业利益层面分析问题：制度方面，该员工亵渎的了企业制度，却依旧能够安然回到公司工作，这种做法将是对企业制度的一种践踏。当企业制度能够被践踏的时候，企业将面临管理混乱的局面；企业利益方面，如果公司重用一个有能力却没有德行的人，公司的利益将面临更大损失的风险。人事部经理应该做的是，上与领导进行充分的沟通，以取得领导对自己观点的认同；下对员工离职前沟通要充分说明离职的后果。
2、副总经理是典型的中国企业领导：做事拍脑袋、出事拍屁股、不允许有不同意见、将个人情绪带入工作中、推诿扯皮、消极怠工、官僚思想严重……总之一句话，该企业的副总经理该去学习改造了！
3、总经理的首要职责就是用人，用人就要授权。既然聘任了人事部经理，那么就承认人事部经理在人事方面是专家，就应该相信他的决策，他的决策就代表总经理的决策也代表公司的决策。总经理要做的就是先同意人事部经理的意见，将此事件作为一个案例进行全公司的通报，以儆效尤。然后，总经理要就此事(包括副总经理)统一思想，对人事部经理的沟通不畅进行指出，如果是经常性的工作要加入到制度中，形成流程化。

我在最近的课程中引入了较多的案例供学员思考。这个时候我会和大家声明，每一个案例都没有正确的答案，需要大家进行头脑风暴，开拓思路。

此题也是如是。上面的回复大都有道理，有能够引发大家共鸣之处。但实地处理之时，必会碰到无数不那么理想化的东西。而这才是真正考验我们功力的地方。

以下是引用rongyuan_123在2010-08-18 22:07:56的发言：

最近太忙没时间来参与讨论

关于第1点，我个人觉得，若在我们不知道后面该员工的一些报复和破坏行为时，是不能一下就确定人事经理的决策是否就是正确的的。我不认为一个员工若辞职后想再回公司就是在破坏、亵渎或践踏公司的制度，同样，若是人事经理最终同意再录用该离职人员，我也同样不认为是在破坏和践踏企业的制度。相反，一个企业的制度，如果仅仅因为录用一个离职工重返公司的员工就这么轻易被破坏，或者就这么轻易造成公司管理混乱，我觉得这不是这个员工的问题，而是公司本身就存在方方面面的问题。

所以，我觉得不能因为有些类似于该案例中的员工存在，就一棍子打死所有想吃回头草的员工。我还是觉得，一个离职员工，若经过各方面的评价和了解证明其有再值得录用的价值时，是可以再录用的。

我认为一个经过正常辞职程序的员工，想再返公司，谈不上任何践踏公司制度之说。

人事经理的做法是欠妥的，我想可能也是因为当初没有留住该员工赌气不让其返回的。

我现在甚至觉得副总的做法并不全是错的。如果副总是管生产的，人事经理的做法可能让他伤透脑筋。

死守教条的人事经理，在企业中，很多人都难与其配合。副总，也许是不屑吧？

以下是引用xiaowang在2010-08-18 23:05:03的发言：

我刚才出现了不能引用的情况。

我赞成若我安可的意见。

我认为一个经过正常辞职程序的员工，想再返公司，谈不上任何践踏公司制度之说。

人事经理的做法是欠妥的，我想可能也是因为当初没有留住该员工赌气不让其返回的。

总经理授权给了人事经理，却让公司混乱，他也有责任的。

我现在甚至觉得副总的做法并不全是错的。如果副总是管生产的，人事经理的做法可能让他伤透脑筋。

死守教条的人事经理，在企业中，很多人都难与其配合。副总，也许是不屑吧？

其实我们公司，经常会返聘一些关键人员，他们会很好的工作。

普工更是不用说了，他们走了一圈经过比较后再回来，也会很安心的工作了。

职员有事可以辞工，也不会压制职员另谋高就，但一段时间再回公司，公司也是欢迎的。