企业社会责任论坛

标题: [讨论]不同工厂可否互借员工使用 [打印本页]

作者: 奥草    时间: 2011-9-15 15:25
标题: [讨论]不同工厂可否互借员工使用
<p>A、B工厂(拥有独立的营业执照)的老板是同一个人,因为赶货而且人手不足的原因,A工厂从B工厂借入一批员工,完成生产订单后再送还给B工厂,请问需要办理哪些手续才符合法律法规要求和查厂要求?</p>
作者: 边城一刀    时间: 2011-9-15 18:11
<p>依偶说,还是别这样搞。</p><p>如果这样搞可以的话,每个老板都可以开两个厂。</p><p>再说,如果要符合也简单,按A的规单制度办理,就算A厂的人呗。</p><p></p>
作者: Johnz    时间: 2011-9-15 18:27
<p>[em140]按临时工处理,需要临时工花名册,个人档案包括身份证复印件。</p>
作者: 边城一刀    时间: 2011-9-15 18:31
<p>工时工资也要符合要求。</p><p>当然还有年龄。</p>
作者: 若我安可    时间: 2011-9-15 19:54
<p>这种情况我也觉得有些风险,但又的确是一些工厂实际常有发生的情况。</p><p>——不一定是同一老板,还可以包括友情关系工厂、分包商工厂等,会有发生互相支援、借用员工的情况(未必双方的工序工艺相同或未经营地址相同,比如仅只是做些组装、包装工序方面的力所能及、简单琐碎的活儿)。</p><p>在明显缺工而又赶订单因此没法避免这样的情况时,最好的方式我也认为是按临时工来处理较为妥当。必备的:</p><p>1、临时用工花名册、员工档案。</p><p> 如果想要做得更好一点,不签临时用工合同的话,可以双方工厂签个类似于协议的声明,说明临时支援、用工的情况,包括用工期限、工作时间、工资待遇计算方式等内容,内容必须是符合劳动法规的。如果能让所有员工再签字认可就更好。</p><p>2、必须有这些员工的详细工时记录及工资计算、发放记录。</p><p>3、这些员工在临时用工期间应和其他员工一样享受到法律规定的工资、福利、假期等待遇。</p>
作者: xiaowang    时间: 2011-9-15 20:45
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>奥草</i>在2011-09-15 15:25:26的发言:</b><br /><p>A、B工厂(拥有独立的营业执照)的老板是同一个人,因为赶货而且人手不足的原因,A工厂从B工厂借入一批员工,完成生产订单后再送还给B工厂,请问需要办理哪些手续才符合法律法规要求和查厂要求?</p></div><p>一,这种情要满足法律法规的要求其实很简单,由B工厂按公干处理即可。手续自然由B厂出,派遣***、****等员工至A厂公干,接受A厂的工作安排。最好B厂有领班人员事队,工作任务由A厂直接与B厂领班交接。其余遵守正常法规即可。 </p><p>二,社会责任验厂的要求,要复杂些。 </p><p>1,这种情况和劳务派遣的性质相同,但B厂没有劳务派遣的资质,所以不能完全按劳务派遣处理。 </p><p>2,楼上几们的意很好,建立临时工名册,年龄要确认符合要求。 </p><p>3,遵守劳务派遣的法律要求:<span lang="EN-US" style="font-size:10pt;font-family:宋体;mso-bidi-font-family:宋体;mso-ansi-language:en-us;mso-fareast-language:zh-cn;mso-bidi-language:ar-sa">(</span><span style="font-size:10pt;font-family:宋体;mso-bidi-font-family:宋体;mso-ansi-language:en-us;mso-fareast-language:zh-cn;mso-bidi-language:ar-sa">一<span lang="EN-US">)</span>执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;<span lang="EN-US"><br />&nbsp;&nbsp;&nbsp; (</span>二<span lang="EN-US">)</span>告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;<span lang="EN-US"><br />&nbsp;&nbsp;&nbsp; (</span>三<span lang="EN-US">)</span>支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;<span lang="EN-US"><br />&nbsp;&nbsp;&nbsp; (</span>四<span lang="EN-US">)</span>对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;<span lang="EN-US"><br />&nbsp;&nbsp;&nbsp; (</span>五<span lang="EN-US">)</span>连续用工的,实行正常的工资调整机制。<span lang="EN-US"><br style="mso-special-character:line-break" /><br style="mso-special-character:line-break" />4,如果A厂用工时间超出一个月,需由B厂提供资料证明:此批员工的劳动关系、劳动合同、社保等在由B厂负责。</span></span></p><p><span style="font-size:10pt;font-family:宋体;mso-bidi-font-family:宋体;mso-ansi-language:en-us;mso-fareast-language:zh-cn;mso-bidi-language:ar-sa"><span lang="EN-US">5,工时工资等满足要求,B厂员工A厂范围内工作,亦须满足CSR相关要求。</span></span></p><p><span style="font-size:10pt;font-family:宋体;mso-bidi-font-family:宋体;mso-ansi-language:en-us;mso-fareast-language:zh-cn;mso-bidi-language:ar-sa"><span lang="EN-US">6,工资需发放给员工本人。</span></span></p>
作者: 谭顺元    时间: 2011-9-15 21:53
<font color="#0000ff">手续齐全,符合法规,光明正大,不躲不藏。</font>
作者: 晓狐    时间: 2011-9-15 22:25
<p>超过一个月就必须要有正式的劳动合同,所以临时用工的风险也是很大的。</p>
作者: 若我安可    时间: 2011-9-16 08:55
<p>王老师6楼的答复好全面,学习了。</p><p></p><p></p>
作者: 若我安可    时间: 2011-9-16 09:01
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>晓狐</i>在2011-09-15 22:25:09的发言:</b><br /><p>超过一个月就必须要有正式的劳动合同,所以临时用工的风险也是很大的。</p></div><p>是啊。 </p><p>不过依个人经验来看,一般向其他工厂临时借用员工的情况一般都不会太长,常见于临时赶货。 </p><p>如果会超一个月,工厂可就要注意了,不如从其他渠道想办法解决,包括生产安排、工艺流程改进、人员招聘等等。</p>
作者: xiaowang    时间: 2011-9-16 09:05
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>若我安可</i>在2011-09-16 08:55:27的发言:</b><br /><p>王老师6楼的答复好全面,学习了。</p><p></p><p></p></div><p>其实最简单也符合法律及CSR要求的方法,就是由A厂外发给B厂生产。 </p><p>两个企业既然有各自的营业执照,财务理由独立核算,所以外发是最好的方法。</p>
作者: 若我安可    时间: 2011-9-16 09:13
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>xiaowang</i>在2011-09-16 09:05:04的发言:</b><br /><p>其实最简单也符合法律及CSR要求的方法,就是由A厂外发给B厂生产。 </p><p>两个企业既然有各自的营业执照,财务理由独立核算,所以外发是最好的方法。</p></div><p>实际上哦,很多遇到缺工又赶交期的工厂,其真正做法就是采取全部工序外发或部分工序外发。而真正借用人家工厂员工的情况更少。 </p><p>只不过,在审核中,通常将外发这块回避掉了。</p>
作者: 奥草    时间: 2011-9-16 09:40
<p>我比较倾向于6楼出差公干的处理方法,这样一来就不需要考虑员工的保险、劳动报酬、劳动关系、工作时间,只需保证员工的环境健康安全即可。但就是不知道ICTI是否认可这样的说法。如果往劳务派遣那方面去想的话,由于很明显B公司没有劳务派遣的资质,就算A公司跟足劳动法去做了,和B公司签订协议了,也按时直接支付足额的工资报酬给员工了,还是会被开不符合项。</p>
作者: 若我安可    时间: 2011-9-16 09:58
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>奥草</i>在2011-09-16 09:40:29的发言:</b><br /><p>我比较倾向于6楼出差公干的处理方法,这样一来就不需要考虑员工的保险、劳动报酬、劳动关系、工作时间,只需保证员工的环境健康安全即可。但就是不知道ICTI是否认可这样的说法。如果往劳务派遣那方面去想的话,由于很明显B公司没有劳务派遣的资质,就算A公司跟足劳动法去做了,和B公司签订协议了,也按时直接支付足额的工资报酬给员工了,还是会被开不符合项。</p></div><p>即使是出差公干,除了保险等可以由B厂提供相关资料证明,但是对于工作时间、劳动报酬A厂也是必须要考虑的,且要有足够的资料和记录来证明是符合要求的。 </p><p>一个很现实的问题,当B厂员工到达A厂,其工作地点、服务对象都是A厂,那么这些员工的薪水B厂是不会支付的,至少是不可能全部支付的。</p><p>其二,即使是出差公干,B厂员工参与到A厂的生产环节,也应是有工作时间记录甚至是详细生产记录(如果计件的话)的。</p>
[此帖子已经被作者于[lastedittime]1316138660[/lastedittime]编辑过]

作者: deck    时间: 2011-9-16 10:24
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>奥草</i>在2011-09-16 09:40:29的发言:</b><br /><p>我比较倾向于6楼出差公干的处理方法,这样一来就不需要考虑员工的保险、劳动报酬、劳动关系、工作时间,只需保证员工的环境健康安全即可。但就是不知道ICTI是否认可这样的说法。如果往劳务派遣那方面去想的话,由于很明显B公司没有劳务派遣的资质,就算A公司跟足劳动法去做了,和B公司签订协议了,也按时直接支付足额的工资报酬给员工了,还是会被开不符合项。</p></div><p>短期个别人员公干可以,长期多数则不可接受。</p>
作者: toys    时间: 2011-9-16 10:40
一切都要满足要求才可以。
作者: 若我安可    时间: 2011-9-16 10:45
<p>这个话题讨论到这里,我觉得有点在滥用出差公干这个词这个概念了。</p>
作者: toys    时间: 2011-9-16 10:50
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><strong>以下是引用<i>若我安可</i>在2011-09-16 10:45:15的发言:</strong><br /><p>这个话题讨论到这里,我觉得有点在滥用出差公干这个词这个概念了。</p></div><p>我觉得也是,ICTI肯定不会接受的。</p>
作者: Blues    时间: 2011-9-16 10:52
个人建议不要借调,因为要出示相关的证据包括营业执照,然后审核员一看都是你家的,浑身是嘴都说不清。
作者: Blues    时间: 2011-9-16 10:53
一个月以前临时工也要签临时用工合同的,合同期限就是该项工作完成期限。
作者: Blues    时间: 2011-9-16 10:55
<p>另外临时工也同样要遵守CSR的所有条款。</p><p>劳务派遣就不用说了,根本不是两个企业能做到的事儿。</p>
作者: Blues    时间: 2011-9-16 10:56
<p>引用6楼。</p><p>B工厂算公干了,那A工厂算啥?也算公干?</p><p>我不认同。</p>
作者: kenyu    时间: 2011-9-16 10:57
大批生产工人公干与理不通。
作者: Blues    时间: 2011-9-16 11:00
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>kenyu</i>在2011-09-16 10:57:22的发言:</b><br />大批生产工人公干与理不通。</div><p>开玩笑,一大批生产工人来公干,审核员会不当回事儿? </p><p>你的合法用工资料、考勤、工资计算、EHS相关培训等等都不用补吗? </p><p></p>
作者: 奥草    时间: 2011-9-16 11:00
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>若我安可</i>在2011-09-16 09:58:18的发言:</b><br /><p>即使是出差公干,除了保险等可以由B厂提供相关资料证明,但是对于工作时间、劳动报酬A厂也是必须要考虑的,且要有足够的资料和记录来证明是符合要求的。 </p><p><font color="#2222dd">奥草--工作时间按照ICTI的要求执行,劳动报酬按照B厂的标准支付。A厂帮忙跟进员工的考勤,按月发给B厂,由B厂计算考勤并支付工资给员工。B厂可以把这些员工的工资考勤记录提供给A厂查阅。</font></p><p>一个很现实的问题,当B厂员工到达A厂,其工作地点、服务对象都是A厂,那么这些员工的薪水B厂是不会支付的,至少是不可能全部支付的。</p><p><font color="#3333cc">奥草--假设B厂足额支付工资给这些员工,那就不成问题了?</font></p><p>其二,即使是出差公干,B厂员工参与到A厂的生产环节,也应是有工作时间记录甚至是详细生产记录(如果计件的话)的。</p><p><font color="#4d2bd5">奥草--生产记录肯定会有这些员工的签名。但这个会有影响吗?</font></p></div><p></p>
作者: Blues    时间: 2011-9-16 11:02
其实之前大家都已经讨论过没有临时工这个概念了。不知道为什么在这里又提出临时用工和公干的概念。
作者: Blues    时间: 2011-9-16 11:02
自己打自己嘴巴,最后麻烦的还是自己和工厂。
作者: kenyu    时间: 2011-9-16 11:07
<p>如果是供应商过来返工一下,倒是可以的。</p><p>但如果审核刚好遇到,就很麻烦,要提供很多证据说明。</p>
作者: 若我安可    时间: 2011-9-16 11:55
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>kenyu</i>在2011-09-16 11:07:44的发言:</b><br /><p>如果是供应商过来返工一下,倒是可以的。</p><p>但如果审核刚好遇到,就很麻烦,要提供很多证据说明。</p></div><p>先不说审核刚好遇到。而是楼主所说的情况事实上也不是供商商过来返工。</p>
作者: 若我安可    时间: 2011-9-16 11:59
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>奥草</i>在2011-09-16 11:00:09的发言:</b><br /><p></p></div><div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>若我安可</i>在2011-09-16 09:58:18的发言:</b><br /><p>即使是出差公干,除了保险等可以由B厂提供相关资料证明,但是对于工作时间、劳动报酬A厂也是必须要考虑的,且要有足够的资料和记录来证明是符合要求的。 </p><p><font color="#2222dd">奥草--工作时间按照ICTI的要求执行,劳动报酬按照B厂的标准支付。A厂帮忙跟进员工的考勤,按月发给B厂,由B厂计算考勤并支付工资给员工。B厂可以把这些员工的工资考勤记录提供给A厂查阅。</font></p><p>一个很现实的问题,当B厂员工到达A厂,其工作地点、服务对象都是A厂,那么这些员工的薪水B厂是不会支付的,至少是不可能全部支付的。</p><p><font color="#3333cc">奥草--假设B厂足额支付工资给这些员工,那就不成问题了?</font></p><p>其二,即使是出差公干,B厂员工参与到A厂的生产环节,也应是有工作时间记录甚至是详细生产记录(如果计件的话)的。</p><p><font color="#4d2bd5">奥草--生产记录肯定会有这些员工的签名。但这个会有影响吗?</font></p></div></div><p>越来越复杂了。 </p><p>这样子的话,很容易造成的结果是:A、B两个厂都要被要求审核。</p>
作者: 若我安可    时间: 2011-9-16 12:04
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>Blues</i>在2011-09-16 11:00:03的发言:</b><br /><p>开玩笑,一大批生产工人来公干,审核员会不当回事儿? </p><p>你的合法用工资料、考勤、工资计算、EHS相关培训等等都不用补吗? </p><p></p></div><p>赞同。 </p><p>如果说只是一两名B厂员工来工厂进行暂时性的工作指导、跟进生产或质量状况那么说公干能让人信服,一大群工人直接来做货,最后将什么都推得一干二净,那简直。。。。。。</p>
作者: Blues    时间: 2011-9-16 12:35
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>奥草</i>在2011-09-16 11:00:09的发言:</b><br /><p></p></div><p>这样不太可行,直接就要审两个厂了。</p>
作者: Blues    时间: 2011-9-16 12:36
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>若我安可</i>在2011-09-16 11:59:11的发言:</b><br /><p>越来越复杂了。 </p><p>这样子的话,很容易造成的结果是:A、B两个厂都要被要求审核。</p></div><p>安可也是这个意思啊。 </p><p>我觉得这种做法就是B厂拖累A厂。 </p><p>可能意见有点偏颇,但楼主实际操作下,看是不是这种情况。<br /></p>
作者: 南征北战    时间: 2011-9-16 13:46
<p>我不赞成两个工厂共用工人,如果非用不可,也会按A厂员工审核。</p>
作者: 奥草    时间: 2011-9-16 15:16
看完大家的评论,发现大家对A公司的这种做法都是诸多非议的。确实,这是一种冒险行为,不管试图从那一方面去着手处理,出差公干也好、劳务派遣也好,甚至是产品外发,都不见得完美地解决这个问题,总会有隐患产生。但现实中偏偏又会遭遇这样的困境,企业工厂没的选了,就只好以身犯险。当然通常都会先权衡各种做法的利害关系,取其轻行之。其实,说到底还是希望ICTI能够在维护工人权益的同时体谅企业工厂的难处,对于一些没有侵犯到工人权益,没有违反ICTI原则的细枝叶末的问题,忽略不记算了。
作者: 晓狐    时间: 2011-9-16 17:16
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>奥草</i>在2011-09-16 15:16:10的发言:</b><br />看完大家的评论,发现大家对A公司的这种做法都是诸多非议的。确实,这是一种冒险行为,不管试图从那一方面去着手处理,出差公干也好、劳务派遣也好,甚至是产品外发,都不见得完美地解决这个问题,总会有隐患产生。但现实中偏偏又会遭遇这样的困境,企业工厂没的选了,就只好以身犯险。当然通常都会先权衡各种做法的利害关系,取其轻行之。其实,说到底还是希望ICTI能够在维护工人权益的同时体谅企业工厂的难处,对于一些没有侵犯到工人权益,没有违反ICTI原则的细枝叶末的问题,忽略不记算了。</div><p>我们的案子中有几起都有类似的情况,初次认证时可以要求工厂固定员工人数,不要在几个厂之间调来调去。但年审大家都知道是突击的,如果企业依然犯险的话,问题会很严重。 </p><p>问题是这些不仅仅是工厂的难处,一个老板之间几个工厂的员工调来调去,很容易对员工的权益造成损害。这些想必大家也清楚。而且这并不能算是细枝末节的小问题,反而是员工工次工时培训等等方面的大问题。 </p><p>ICTI的要求,更多是需要工厂更为严谨的管理,让员工能得到保障。 </p><p></p>
作者: roseangel    时间: 2011-9-19 09:08
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>南征北战</i>在2011-09-16 13:46:47的发言:</b><br /><p>我不赞成两个工厂共用工人,如果非用不可,也会按A厂员工审核。</p></div><p>赞同! </p><p>从审核员角度想一想,假如老板有N个工厂,每个工厂都派几个人来A厂公干,会是怎样一个概念! </p><p>还是当作临时工处理。或者说根本不存在什么临不临时工,来A厂工作时,做好一整套手续。 </p><p>但以下情况我觉得可以例外: </p><p>本人工厂倒经历过供应商、验货商(均有几十人)来工厂返工及验货,因为他们有不同于厂的厂牌,服装,所以就算审核时也无所谓。</p>
作者: boyi    时间: 2011-9-19 09:22
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>roseangel</i>在2011-09-19 09:08:18的发言:</b><br /><p>赞同! </p><p>从审核员角度想一想,假如老板有N个工厂,每个工厂都派几个人来A厂公干,会是怎样一个概念! </p><p>还是当作临时工处理。或者说根本不存在什么临不临时工,来A厂工作时,做好一整套手续。 </p><p>但以下情况我觉得可以例外: </p><p>本人工厂倒经历过供应商、验货商(均有几十人)来工厂返工及验货,因为他们有不同于厂的厂牌,服装,所以就算审核时也无所谓。</p></div><p>验货和返工时间较短,但楼主的问题应该是较长时间存在,我觉得不可行。</p>
作者: chuhanchen    时间: 2011-9-19 10:22
<p>这种情况还是尽量避免好,实在要用,就不能怕麻烦图省事,还是像厂里其他员工一样,该准备啥资料就准备啥资料吧。</p>
作者: 青禾    时间: 2011-9-19 11:55
<p>这不就会演变成所谓的样板工厂吗?老板都开两个厂,其中之一全部符合ICTI要求。</p><p>然后一查就牵连出B厂。</p>
作者: 边城一刀    时间: 2011-9-19 16:04
<p>偶的意见,投机取巧最终还是会吃亏滴。</p>
作者: 奥草    时间: 2011-9-19 16:05
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>若我安可</i>在2011-09-16 12:04:48的发言:</b><br /><p>赞同。 </p><p>如果说只是一两名B厂员工来工厂进行暂时性的工作指导、跟进生产或质量状况那么说公干能让人信服,一大群工人直接来做货,最后将什么都推得一干二净,那简直。。。。。。</p></div><p>有道理,是很难说通。</p>
作者: 奥草    时间: 2011-9-19 16:15
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>Blues</i>在2011-09-16 12:36:33的发言:</b><br /><p>安可也是这个意思啊。 </p><p>我觉得这种做法就是B厂拖累A厂。 </p><p>可能意见有点偏颇,但楼主实际操作下,看是不是这种情况。<br /></p></div>实际操作就免啦,一不小心就成炮灰了。。拖累一词严重了,因为查A厂的话,就算因为牵连的原因要查到B厂,就算B厂有问题的话,最后结果应该都是算到A厂上来的吧?
作者: 奥草    时间: 2011-9-19 16:21
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>晓狐</i>在2011-09-16 17:16:55的发言:</b><br /><p>我们的案子中有几起都有类似的情况,初次认证时可以要求工厂固定员工人数,不要在几个厂之间调来调去。但年审大家都知道是突击的,如果企业依然犯险的话,问题会很严重。 </p><p>问题是这些不仅仅是工厂的难处,一个老板之间几个工厂的员工调来调去,很容易对员工的权益造成损害。这些想必大家也清楚。而且这并不能算是细枝末节的小问题,反而是员工工次工时培训等等方面的大问题。 </p><p>ICTI的要求,更多是需要工厂更为严谨的管理,让员工能得到保障。 </p><p></p></div><p>其实我倒觉得借人一事对员工的权益并不会造成伤害,如果两个厂上班时间、工作岗位、工作环境、食宿环境一样或差不多,然后工资又给足的话。</p>
作者: Blues    时间: 2011-9-21 13:02
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>奥草</i>在2011-09-19 16:21:59的发言:</b><br /><p>其实我倒觉得借人一事对员工的权益并不会造成伤害,如果两个厂上班时间、工作岗位、工作环境、食宿环境一样或差不多,然后工资又给足的话。</p></div><p>我觉得发展下去有可能会出现要求员工重新签合同等情况,而且考勤记录不好提供。 </p><p>反正员工是弱势群体,不好保障自己权益。</p>
作者: xiaowang    时间: 2011-10-28 13:13
一个老板有多个厂的,很容易发生这种现象




欢迎光临 企业社会责任论坛 (http://www.chinacsra.org.cn/) Powered by Discuz! X3.2