本田深陷停工门

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中国车业蓝领工人薪酬调查 加班凶猛所得几何

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如果让汽车业的CFO们画出自己计算薪酬激励时的模样，他们总会画出个气急败坏的双头怪物，嘴里像喷火似地喷出许多红色的大问号，在轰轰烈烈的 2009年之后，对于汽车商们来说，在腰包里增多的财富会否体现在员工特别是一线工人的薪资上？一众汽车企业众的的蓝领汽车工人们，谁又是最幸福的人？

南方都市报汽车杂志日前对全国数十家汽车企业进行综合考察后，统计出员工幸福感排名前10位的企业(详见下表)。

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员工幸福感作为一种综合指标，本质反映的是人内心的获得值与期望值之间的差值和比率。在期望不变的情况下，所得越多，幸福感也会越强；反之，在获得相同的情况下，期望值相对较高，则满足度会有所下降。

对于一家汽车企业的生产线工人来说，身处的地域经济发展程度与自身工资待遇的对比、是否外来务工人员、是否拥有强烈的企业荣誉感等都是影响其幸福感的重要因素。

把 “幸福感”的概念引入企业的管理，有利于将“以人为本”的管理思想真正落到实处。正如一个国家国民生产总值增长的同时不能忽视低碳减排的问题，考量单个企 业的发展也不能只用销量作为唯一衡量标准。要实现可持续增长的目标，除了产能的提升，同样也需要员工“幸福感”的升级。只有保证了一定程度的员工满意度， 安全生产、品质保证、客户满意度一类必然与“人”挂钩的企业目标才成为可期待可提高的现实指标。

那么你了解员工满意度吗？

在C17—C20的《中国汽车业蓝领工人薪酬调查》报告中，我们将从员工薪酬、福利环节入手，选择中国汽车行业中具有代表性的企业进行分析，从企业发展与员工满意度、中美汽车企业薪酬构成差异等问题入手，探讨行业现状，总结利弊得失。

专题策划：何继亮 林晶

执行记者：朱中齐 林憬文 黄习伟 林辉莹 雷敏 杨彩芳 实习生 张莹莹

TheAutom aker‘s Salary GrowthReport

汽车薪酬调查报告

蓝领

薪酬管理

Blue-collar

Worker

蓝领经常被用来与白领比较，蓝领族是工作在第一线那个群体，众多的技术类工人都被称作蓝领，一直是国内众多企业紧缺的人才。

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沿海铁饭碗，内地金饭碗

在本次“汽车企业蓝领待遇调查”中，我们抽取了调查结果中较有特色的16家企业的员工状况进行分析。通过员工刚性年薪与城市房价、住宿情况、福利保障情况、其他补贴情况的对比，来分析员工对于工厂的满意度、流动性与归属感。

据调查结果，针对员工年薪从10000-59999元这个大跨度的区间值，幸福感指数是否与年薪波动相一致，发现员工的归属感程度却因地域差异而有较大的不同。

年薪高低为影响流动性重要因素

据人力资源理论，薪酬与企业文化是直接决定员工流动性的两大重要因素。由于我们此次的考察对象主要为汽车厂家中收入较低的一线蓝领工人，因此，与办公室白领更直接受到企业文化冲击不同的是，年薪成为左右蓝领工人的“去留”更为关键的因素。

在此次调查中，年薪在50000—59999元区间的只有广汽本田一家，职工年薪约为57000元，是受访企业中员工工资最高的。受访者表示员工有较强的归属感，受访员工称“企业善于组织员工沟通交流，使员工在精神上找到归属”。例如，企业安排员工参与生产流程创意改革，经常组织员工进行质量工艺改善提案，文体生活也丰富多彩。企业员工福利保障亦比较全面，员工普遍满意度较高。

从房价来看，广州房价偏高，均价为7500-12000，一线工人工厂无宿舍，本地员工没有购房需求，而外地员工则会承受地域文化差异的冲击与住房的压力。

上海通用职工抽样年薪为46580元，在受访企业中排在第二位。

受访者表示，上下级沟通比较顺畅，企业文化相对开放，企业归属感较强。员工有子女托费补贴、每月交通补贴、午餐补贴、生日补贴以及公费旅游费用补贴等，员工福利保障较全面。

上海通用位于上海浦东新区，通用没有给员工提供宿舍，上海房价偏高，均价为7000-17000，意欲购房的员工依然有较大压力，非本地员工在购/租房的压力下，会呈现较高的流动性。

而位于东北老工业区的一汽大众，其全年41500的年薪水平虽不及广汽本田和上海通用，但是由于长春当地生活水平较上海和广州低，同时员工大多为汽车城子弟，“世袭”观念与固守本土两则原因，令得一汽大众蓝领工人呈现较低的流动性。

地域经济差异对员工满意度影响较大

由于中国内地的消费水平参差不齐，受当地整体消费水平影响，多家企业职工年薪不高但满意度较高。昌河铃木作为一家合资企业，职工年薪为19650。然而昌河铃木地处江西景德镇，房价均值约为1800-3300，相对较低。受访者表示当地消费水平较低，而且工人几乎都是本地人，因此“尽管工资从绝对值上看不是很高，但总体在当地亦算不错水平。”因此，员工归属感、幸福感指数相对较高。

重庆住房房价相对全国房价比较低，平均房价在2000-4200的范围，长安汽车职工年薪27950元，员工基本有购房能力，在采访中，员工表示长安汽车福利待遇较好，归属感较强。

神龙汽车员工年薪29520元，相对于武汉2700-5700的住房均价区间，是少数汽车企业中蓝领工人可凭自身年薪购买住房的企业，受访者对公司满意度呈现较高的水平。同样，由于企业地域性问题，企业员工也多为本地员工，外来务工人员较少。

职工年薪位于第三区间的福田南海年薪39400，长城汽车年薪32800，受访者都表示了较高的满意度。福田汽车所在地佛山本身是个幸福指数相对较高的城市，房价均价在3500-6500之间，福田汽车对员工待遇系统较为完善，加上公司房补，员工工资基本可以购买住房。

长城职工工资与河北保定工资水平相比，相对较高，长城汽车员工表示，“一个工人的工资基本可以承担整个家庭的日常开支”。

记者 林憬文 实习生 张莹莹

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2009年车市出人意料地出现爆棚局面，用“最牛车市”来形容一点不为过。

受国家系列政策的推动，在金融危机下的中国车市逆市狂飙以突破1360万辆的产销成绩首次成为世界第一汽车生产和消费国，比原先预计提前了5至6年。

据2009年底智联招聘薪酬数据研究中心通过对全国5428家企业进行调研统计得出，2009年企业薪酬实际增长率为8.2%，而汽车行业涨幅达到9.10%。面对汽车销售爆棚的状况与酬薪调查的结果，身处战线后方的一线工人们是否真正得到汽车热销所带来的实惠？

多数蓝领基本工资占比偏高

基本工资所占比例决定员工工资的灵活度，也决定了员工能够从销售中获得实惠的几率。

在受访厂家中，一汽大众员工基本工资所占比例最低为53.57%，昌河铃木所占比例最高，达到91.60%。在受访企业中，工资形式都是采用基本工资+奖金+加班费+各种补贴的形式，而奖金与销售挂钩较小，形式较为死板。

对于薪酬的设计模式，国际知名人力资源顾问公司韬睿惠悦咨询公司负责人表示，提起薪酬，很多人首先想到的是“合理不合理”。然而对公司来讲，首先要考虑“是否适合”，然后再考虑“是否合理”。也就是说，企业要先明晰自己的薪酬战略，在这个战略的指导下再设计合理的薪酬系统。

在本报调查的公司中，长安福特马自达，奖金是基本工资乘以系数0.415左右；东风本田、一汽轿车为多发四个月工资；神龙汽车、长城汽车、比亚迪汽车、江淮汽车、吉利汽车、昌河铃木企业为多发两个月工资等等，这些奖金形式不能与当前的市场销售情况衔接，相反挂钩的是工种、年限、计件、产能与加班，员工没有真正得到销售业绩所带来的实惠，形式较“死”。

效益与奖金挂钩紧密

广汽本田基本工资占年薪63.16%，工资采用基本工资+加班费+各种补贴，若效益好会多发几个月工资，去年市场火爆，共发了19个月的工资。

上海通用基本工资占年薪77.29%，采用基本工资+奖金+住房补贴的方式，去年效益好，全年发了约20个月的工资，其中每年的4月、9月为约定俗成的双薪月，年底会有一些年终奖。

广汽本田2009年销量为365623台，同比增长19%；上海通用2009年销量为727628台，同比增长58.7%，这两家合资企业去年增幅不大，但奖金机制使员工获得销量增加的利益，企业发展与员工收入直接挂钩，联系紧密。这有助于极大提高员工的积极性与对企业的归属感，促进企业发展。

通过调查也可得出结论，广汽本田与上海通用员工归属感高，满意度也优于大部分企业。

在汽车销量增幅排行榜中，位居首位的比亚迪汽车2009年销量达448396台，同比增长162%，受访者表示员工工资：一般工人月工资税后在2000—3000元，含基本工资和奖金；年终奖相当于两个月的工资。

其他三家增幅过百的企业，长城汽车增幅114%，年度奖接近2倍工资，去年发了4000元。江淮汽车增幅112%，普通工人每月工资收入在2000—3000元之间，一线工人2009年度效益奖在4000元左右。长安汽车增幅109%，税后月收入一般在1800~2500元之间，包括基本工资和绩效奖金；年终奖相当于一个月工资。

以上如此高速增幅的销量，企业高增收，而员工收入却仍原地打转，这种现象与当今薪酬制度和奖金制度的落后状况是分不开的。

只有建立良好的薪酬制度，让员工能够与企业共同发展，参与发展，才能调动员工的积极性，实现效率最大化。

记者 林憬文 实习生 张莹莹

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2009年，汽车业成为所有行业中薪酬增长最快的行业，增幅达到了9.1%，但并不是所有汽车企业员工都分享到了快速增长的胜利果实。在汽车行业中，因为产品利润和销量不同，各企业薪酬存在不小的差异。

一直以来，合资品牌企业薪酬水平整体要高过自主品牌，在过去一年，这主要体现在合资企业奖金的大幅增加上。

合资企业奖金拿到手软

从我们的调查情况看，合资企业蓝领工人整体薪酬明显高于自主品牌。

列入统计的合资企业蓝领工人平均年薪在3.5万~4.5万元左右(2009年数据)，而自主品牌则2.5万~3.25万元。这其中一个很重要的原因是2009年很多合资企业在产销形势好的多个月下发了“双薪”，而自主品牌普遍以绩效工资和年终奖的形式体现，而且数额远没有合资企业高。

“我们去年一同发了19个月工资！”在接受本报调查时，部分合资企业蓝领工人仍难掩兴奋之情。记者了解到，某一业绩较好的合资企业更发了惊人的20个月工资，对于这个企业的蓝领工人来说，这是多年来从未遇到过的好年景。由于部分合资企业整体奖金大幅增加，与自主品牌拉开了较大差距。

值得注意的是，并非所有合资企业蓝领员工都能获得高薪，部分非主流合资企业，如地处中部的昌河铃木，与地处上海的上海通用在薪酬上就有较大差距。这一方面与两企业所处市场地位不同有关，另一方面亦与江西景德镇和上海两地存在消费水平差异有关。

自主企业以福利取胜

相比合资企业的高薪酬，自主品牌整体薪酬水平低了不少。

从本报调查看，自主品牌蓝领工人月薪多在2000元左右，加上年终奖等各种奖金，一年收入不过3万元左右。记者在调查中发现一个有趣的现象，不知是出于巧合还是约定，2009年，江淮、吉利、比亚迪和长城等蓝领工人年终奖几乎都在4000元左右。

尽管自主品牌整体薪酬并不高，不过与合资企业相比，福利待遇要更好一些，比如，在生活资料中最重要的房子问题上，长城汽车员工在保定当地购房，可享有一定优惠。

另一家自主企业江淮汽车不仅拥有自己的幼儿园，还有医院，保留了国企福利好的特点。地处深圳的比亚迪，公司每年都要自建住房，资深员工经申请后能够以远低于市场价的价格购房，地处重庆的长安汽车，公司为员工购买与自发购买比例相同的公积金，福利优厚。

地域性差异不容忽视

我国各地区整体经济发展状况很不平衡，造成各地区消费水平和收入水平存在较大差异。如果从汽车行业整体对比来看，不同地区汽车企业薪酬水平存在很大差异，如果不去关注这些企业所在城市不同的经济发展水平，片面去强调差异的话，显然并不合理。

从统计来看，上海、广州等经济较为发达的地区，工人工资明显要大幅高于其他地区。这些地方消费水平更高，而且平均工资水平也很高，如果汽车企业的薪酬对人才没有一定吸引力，这家企业就很难招到工人，即使招到了，工人工作没有满足感和成就感，从长远来看也将影响企业发展。

相比合资品牌阵营中不同地区企业薪酬水平的巨大差异，自主品牌整体薪酬水平比较接近。如长城、比亚迪、江淮和众泰这4家自主品牌企业，员工薪酬甚至年终奖都很接近，可以看出月工资2000元~3000元应该是目前较为主流的蓝领工人薪酬水平，劳资双方最容易在这一水平上达成一致。

记者 黄习伟 实习生 张莹莹

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蓝领“现金为王”体系难以分享企业成长

“中国企业不能忙于照搬国外的薪酬方案，反过来应该审视自己的薪酬架构是否合理”，全球知名人力资源管理公司韬睿惠悦咨询相关负责人在谈到中美薪酬差异时表示。

众所周知，中、美汽车工业薪酬构成有着重大的差别，在美国，汽车员工收入的40%以上是由医疗、养老等福利组成。

如果员工被辞退，公司还将赔付大笔的违约金，属于“福利为王”。而正如我们前文提到，对于中国汽车工人而言，年薪最重要的组成部分仍然是由基本工资构成，以及基于基本月薪的年终奖，属于典型的“现金为王”的代表。

这两种不同的工资体制形成的最大差别，是美国制造业累积成本逐年上升、较低的员工流动性以及较高忠诚度；与之相对，中国汽车行业则呈现出较高的流动性、较轻的企业负担与较低的忠诚度。

中美薪酬存在根本性结构差异

根据通用汽车、福特汽车、克莱斯勒三大美国汽车公司公布数据显示：

通用汽车工人工资和各项福利开支达到每小时78.21美元，而三大公司的平均人力成本约为73美元/小时/人，此外，公司还要为用工上缴雇佣税、失业保险等税款。

而根据国家统计局的数据及本报此次调查分析发现，汽车业的税前平均工资约为13.58元/小时，在中国整体的制造行业中属于中等偏上类型的企业。

同时，由于国家要求制造企业为员工购买四金，则汽车业员工整体待遇在平均工资的基础上还要再增加20%，达到16.29元/小时。然而，这是将汽车企业作为一个整体进行核算。

众所周知，汽车行业中白领工作人员的工资远远高于蓝领工人工资，因此，实际一线工人的工资要低于这一平均水平。与美国相比，其差距接近40倍。

同时，调研结果还显示，中美汽车工人收入的构成成分也有很大的不同。美国工人工资仅占总体收入的30%不到，而直接福利被量化成现金后，接近40%。

对此，著名人力资源及薪酬专家，曾任美国汽车零部件商德尔福公司人力资源经理的王磊表示，中国薪酬体制最大的问题在于不能将很多福利、待遇有效地计入薪酬体制，形成一套真正贴近市场既满足员工需求又能有效衡量的完整架构。

薪酬能不能被完全量化？

王磊举例称，某一岗位以5000元月薪招聘了一名新员工。没多久，该员工跳槽到另外一家公司，薪水只有4500元。人力资源觉得很奇怪，后来一打听才知道，原来除了4500元之外，该公司还提供诸如旅游、探亲、通讯等各种补贴。

“这些信息原本是不透明的，许多企业不愿意分享自己这些规定，市场信息的不透明，影响到各企业薪酬架构不一。”王磊说。

事实上，在本次蓝领薪酬调查中，我们也发现，由于大多数的汽车企业仍属国企、民企，其薪酬体制仍保有很大的“制度化”的风格。即王磊提到的“架构不一”。

整个中国市场上的汽车企业的薪酬收入也并没有形成统一的市场标准，往往与单个企业的中期效益及所处地区的经济水平挂钩。而企业为员工提供的福利更是千差万别，具有很强的“企业独立文化特色”。这种具备中国特色的薪酬体制构成，一方面较为符合中国企业界目前的经济发展水平，保证企业较为轻易地控制生产成本，而另一方面，也影响了汽车工人行业和地域间的流动性。

中国无需照搬国外体制

尽管中美汽车工人在薪酬构成以及实际收入水平上有着巨大的差别，然而韬睿惠悦咨询相关人士在谈到这一问题时仍然表示，在中国现阶段，无需照搬国外的体制，“薪酬建立的标准关键是合适，与企业发展水平吻合，与企业文化相辅相成。”

在其看来，薪酬体制绝不是一种不以人为本的刚性的制度化标准，相反应成为一种“以制度为本”的人性化管理的手段。

以日本制造业为例，丰田汽车工人只有48美元时薪，而通用汽车公司的工资和各项福利开支达到每小时78.21美元，同时，后者的医保费用开支是前者的10倍。

美国三家汽车公司与其工会的协议中的员工的养老金和医保支出让生产每辆车的成本平均增加1400美元。而不受工会条款约束的丰田汽车，在此项上的成本支出只会令每辆车的平均成本增加215美元。

尽管如此，劳工协议增加劳工成本的因素还包含限制性劳动守则、装配线休息和带薪休假，这些支出折合成每辆车的成本为630美元，而这些情况在日本公司统统是不存在的。

然而，我们在审视日本汽车制造时，却并未因为薪酬的支出与美国相比偏低，而使得日本车的产能降低。事实上，在日本本国，汽车企业与汽车工人之间是一种“家庭”般的关系，遭遇经济危机时，往往出现的是“集体降薪不裁员”的处理方式。

而上述的薪酬构建方式与这样的文化体制并无矛盾之处，因而仍将之视为一种“合理”的体制。

在王磊看来，中国薪酬制度存在的更大的问题还在于人力资源部门的专业执行能力。例如，面对2009年汽车行业的放量增长，汽车企业除了增加蓝领工人的年终奖励及支付加班工资外，并没有合理的薪酬调整方案，因而即使汽车企业因为“牛市”多收了三五斗，对于身处一线的工人而言，其增加的收入仍主要来自多加班获取的加班费。

记者 林憬文实习生 张莹莹

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通用：高昂的福利支出

有人说，高昂的福利支出成为了通用倒塌的最后一根稻草。

通用从三十年代开始为职工支付退休金，职工在工作满一定年限并超过60岁之后，可以根据工龄来领取一定比例的退休金。在该职工死亡之后，配偶还能领取到这个数目的一半。

三十年代，美国人平均寿命只有60多岁，今天人均寿命却接近80岁，领取退休金年份因此增加了两倍多。

退休金、医疗保险以及其它各种杂七杂八的福利开支，给通用汽车公司带来了沉重的负担。

据统计，通用每生产一辆车医疗保险费的支出是1500美元，而丰田却只有110美元。制图：黄敬

金融危机之后

美国汽车工会终极目标：时薪70美元

根据通用汽车、福特汽车、克莱斯勒三大美国汽车公司公布数据显示，2008年。通用汽车工人工资和各项福利开支达到每小时78.21美元，三大公司平均人力成本约为73美元/小时/人。其中：

工资：30美元/小时=204.94元/小时

与工资相关的费用例如假日薪水：13美元/小时=88.79元/小时

医疗护理/养老金：15美元/小时=102.45元/小时

退休福利：15美元/小时=102.45元/小时

2008年，通用等还在因70美元的工资待遇而折腾。这是2008年国外媒体披露的美国三大平均收入。高于一般美国私营企业25美元的平均收入。

但2009年金融危机使美国汽车工业元气大伤，到目前为止通用还有数以亿计的薪酬资金缺口，但据说有望近期填满。 (麦宏坚)

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央视谈工资如何才能涨 称工会不敢为工人说话

《新闻1+1》2010年5月14日完成台本

——工人工资到底怎么才能涨？

主持人（董倩）：

欢迎收看《新闻1+1》。

2010年在众多的专家还有媒体的眼中是收入分配年，而在这其中，人们更加关注，作为普通劳动者，他们的工资到底应该怎么涨。毕竟一份体面的工资不仅是生活的基本需要，同时也是一个人最基本的尊严，今天我们就来关注这个问题。

首先，王教授，你看今年在全国20多个省份都在纷纷提高自己的最低工资的起点，这样的一种做法，能够解决收入分配，收入增长这个问题吗？

王锡锌（特约评论员）：

我觉得的确就像您刚才提到的，2010年我们开始对收入分配，特别是分配公平这样一个问题越来越关注，对于绝大多数的人来说，特别是普通劳动者，工资的收入其实可能是他收入中最重要的一个方面，工资在整个我们国家国民经济高速发展的过程中，应该说从目前的一些数据来看，有人说工资占GDP的比重连续22年在下降，我们通常都在说劳动创造价值，但是劳动所创造的价值，需要在价格上，也就是在工资上来体现，现在碰到这个问题以后，可能政府已经高度重视了。政府高度重视的方法就是提出要通过监控的方式、政府调节方式。

主持人：最低工资标准。

王锡锌：

对，在增加最低工资，这个最低工资的提法，应该说可能会有一定的作用，也就是说他把底线这一块儿政府组起来了，但是劳动者工资的真正的公平合理的上涨，我觉得还是依赖于比较有效的市场机制，也就是劳动力市场的这样一种谈判机制，议价机制。

主持人：市场的议价机制、谈判机制怎么讲，比如说我作为一个劳方，我有什么样的资本，我能提出来，老板我希望你给我涨工资。

王锡锌：因为毫无疑问，从企业的生产来说，劳动力是最基本的，也是最重要的生产要素，没有工人，那你价值怎么创造出来？所以我觉得最重要的其实从道理上来说，它的资本很明显，因为劳动力是最核心的生产要素，所以其实谈判不是说没有本钱，谈判之所以有时候，对工人来说很难达到目标，是因为这个机制可能存在问题。

主持人：最近一段时间，因为富士康公司连续发生8起员工跳楼事件，人们也纷纷在关注这个问题，今天我们不妨从保护劳工权益，另外从一个工资的角度，去关注一下这个企业，我们来看一下。

（播放短片）

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解说：

厂内不断地上演员工跳楼自杀的悲剧，而厂外却每天都可以看到，等着招聘的长队，深圳的富士康不缺工人。

应聘者：我们出来打工就是为了赚钱，加班肯定有一定的收入。

解说：

最低工资标准只有900块，于是加班费就成了很多工人的寄托。每个月富士康工人都要和厂方签订一份协议，表明他们是自愿加班的。于是在富士康，国家法律规定每月上限36小时的加班就不再是一个问题，这就是深圳富士康的现实。

记者：大家愿意签吗？

马丽群（原富士康集团员工）：有些人不签，但是很少。

记者：占多少比例？

马丽群：目前比例很小，只有1%左右。

解说：

要想获得更多的收入，只有加班。当公众透过八连跳事件开始关注富士康员工的工作环境和厂房用工制度的时候，很多人都在追问一个问题，工人权益谁来保护，企业工会在哪？事实上，富士康的工会主席向我们介绍说，他们也已经开始开展工资协商工作，即工会帮助工人和企业主开展集体谈判。但对于在流水线上工作的普通工人来说，尽管工卡背后就有工会主席热线，但工会却仍然是一个遥远的概念。

马丽群：工会对我们那里来讲，我没怎么听说过。

陈宏方（富士康集团工会副主席）：

我们有查过这几起坠楼事件，之前这些员工是没有任何的投诉，或者是求助这样的信息，所以说我们也感到很惋惜。

解说：

富士康的悲剧并不属于他自己，因为我们从工人的口中依然可以听到，对设备先进，待遇标准规范的肯定。正如一家媒体所言，这实非一个工厂的内幕，这是一代工人的命运。事实上，员工工资跟着地方最低工资标准走，这是很多企业的通常做法。全国总工会近期一项调查显示，被调查对象中23.4%的职工已经五年没有增加过工资，而工资收入占GDP比例也已连降了22年。在这样的背景下，发挥工会作用，推进工资协商，迫在眉睫。

陈伟光（广州市总工会工会主席）：

最低工资标准一刀切不能兼顾各个行业不同的实际情况，如果要解决不同行业有不同实际的需求的话，还是应该要进行工资协商，不要仅仅把劳工看成是简单的会说话的机器。劳工的积极性、创造性它是增长利润最主要的一个增长点。

解说：

就在富士康第8起跳楼事件发生第二天，5月13号上午，距离深圳120公里的广州，在企业工会的牵头下，一场员工代表和企业老板关于工资待遇的唇枪舌战开始了。

字幕提示：

5月13日上午9点45分 广州国研机械公司工资集体协商大会召开前

刘启刚（广州市国研机械设备公司工会主席）：

我们是希望在上一次工资的基础上增加一部分。

记者：有确定的范围吗？

刘启刚：大约有10%左右。

字幕提示：

5月13日，上午10点广州国研机械公司工资集体协商大会正式开始

员工代表：出差补贴。

公司代表：讲。

员工代表：每天三十块钱总觉得有点低了。

公司代表：我给你讲这个事情，考核难度太大，这么多员工每周考。

员工代表：可以民主。

字幕提示：

5月13日 上午11点广州国研机械公司资方宣布工资协调结果：员工工资平均增长15%

记者：他们其实提出了10%，现在15%对一个企业来说，还是挺大的数字，您不心疼吗？

陈蓓（广州市国研机械设备公司副总经理）：

是这样的，作为一个企业来说，为什么你这次来觉得超出你的预期，因为我们企业做一个工作，并不是仅仅只是雇与佣的问题，中高层这个骨干如果流动太大，对企业的影响会很大。我们希望通过割肉来提高更多的潜在的价值。

解说：

今年4月，广州正式启动工资集体协商春季邀约行动，计划到今年年底，在六成已组建工会的企业中，建立工资集体协商制度，同时广州市总工会已形成广州市劳动关系集体协商条例的草案，已经提交广州市人大常委会审议。此外，广州市总工会还成立了由20名社会知名专家成立的工资集体协商顾问团，为职工方的工资协商工作出谋划策。

肖胜方（广州市工会工资集体协商顾问）：

工会主席找到我们的，目前也不是很多，原因就在于工会主席不敢提出来，为什么，在现实中已经发生了很多工会主席跟资方形成一种不太和谐以后，他自己都被打击报复，工会主席本身保障的问题。

字幕提示：

两年里广州开展工资集体协商试点工作的53家企业中，到现在仍有20%的试点企业因种种原因踌躇不前。

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主持人：

王教授你看，富士康所在地深圳，他的最低工资标准是900块钱，但是到了富士康公司具体执行的过程中，他们把900块钱这样一个下限，变成了上限，为什么公司就敢于这么做，什么原因？

王锡锌：

我觉得首先有一个市场客观的原因。刚才我们短片里面看得比较清楚，尽管有很多人嫌这里工资很低，甚至出现了八连跳这样的事件，但是短片里面另外一个镜头就是等着进来的人在排队。换句话说，我们今天可能在一些地方，我指在一些地方可能还是存在，许多企业的老板，认为他是有一个所谓的劳动力的市场是有利于需方的，有利于资方。

主持人：作为资方我不愁没人来。

王锡锌：我不愁人。

主持人：所以这个工资你爱来不来。

王锡锌：所以他有底气。

主持人：

那这就说明一个问题，那我作为一个劳方，我怎么能够在这种情况下，我是弱势，我怎么可以说你给我900块钱就不错了，我还胆敢说跟你谈，你跟我涨成一千，给我涨成一千二。

王锡锌：

没错，但这个只是博弈的一个条件，如果说一个企业要开的话，那么无论如何他是需要工人的，如果在这里面的工人，大家能够组织起来，只要你企业想运行，毫无疑问的，工人就可以获得谈判的这样一种能力，议价的能力，我们刚才谈到短片里面，工会主席讲了一句话，我真的是心里很沉重。他讲到这个，资方不能把工人当做会说话的机器。的确我可以说，有许多时候，工人在工厂里面可能连机器都不如，因为机器你还要维修，还要保养，我们现在有的地方工人出了职业病，碰到一个问题。

我还联想到雇佣的佣，这个雇佣关系的佣，应该说我们要用别人来创造价值，但是要注意，那个佣里面有一个人字旁，首先要把他当做人来对待，那么这个人最重要的就是权利，我们法律上赋予了工人有这个权利。现在最关键的是，即便是在一个劳动力的需方市场上，但其实如果说我在企业内部有一套组织机制，让这些员工能够通过合法的行使权利的方式来捍卫权利，那么就不至于出现最低工资，本来用在保护劳动者最低底限权益的，反而成了他们最高工资。

主持人：

当劳资双方能够坐下来商谈涨工资的这种可能性的时候，其中有一个重要的角色，那就是工会，但是我们接下来不妨看一下，当工会履行自己的这个职责的时候，又会遇到什么样的问题，我们的节目稍后继续。

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（播放短片）

谢建社（广州市总工会调研员）：

我们的主题主要是想今天看看这些代表都来了，你说上次他们不让工会，不让主席见面，他们也是不对。

公司工人代表：

去打（社保）清单的时候，已经满了12个月，打出来就少了10个月，才工作了一年，就少了10个月。

解说：

这是一场正待解决的纠纷，27名工人试图维权被辞退。

公司工会负责人：有这个过程。

记者：你作为一个工会主席，您在这件事上发挥作用了吗？

公司工会负责人：因为当时我想听他们的意见，他们没有听，就直接去找总经理了，当时我都不知道具体（情况）。

记者：其实这个事情您是不知道的吗？

公司工会负责人：现在知道了，当时根本不知道。

解说：

要求提升工资，要求兑现福利待遇，要求公司做到公平公正。27名工人自发组织找副总经理谈判，却不仅没有得到答复，反而被公司以严重扰乱公司正常工作秩序为由，遭到解雇。在任何国家，劳方与资方之间都不可能不出现矛盾，但是在现在的广州出现了纠纷怎么样？如今在现场做调研的广州市总工会调研员谢建社还在带着工人尝试与公司工会再次协商。

记者：我不知道这个事情你们有没有试图通过工会来解决？

公司夏经理：工会主席跟他们去调解的时候，他们根本就置之不理，这个工会主席可以说。

记者：当时为什么你们不愿意去找工会呢？

公司工人代表：我们就不信任。

记者：为什么不信任？

公司工人代表：夏总都可以这么讲的话，那工会我们怎么去信任呢？

记者：但是工会是独立于企业的。

公司工人代表：工会也是公司的一员。

解说：

再次讨说法的工人，依然还是没有得到一个明确的答复。事实上，对于协调工资和福利，不信任、不知道、不敢谈已经是大多数企业员工的生存状态。根据广州市总工会的一项调查，百分之百的劳动者期望涨工资，但知道如何与老板谈心的人只有7.2%，多达54.2%的员工对工资集体协商制度一点都不了解。

陈伟光：

大量的中小型企业进行工资协商是比较困难的，一个是企业不愿意谈，另外就是工会势单力薄，工会干部他们的知识面比较窄，能力和勇气都不够。

解说：

吴志钦广州某合资企业的工会主席，他在当地被称作最牛的工会主席。就在几天之前，他刚结束了所在企业今年的工资协商谈判，结果是员工在没有违反企业规章制度的情况下，每一个人都提升了本人工资总额的7.5%。

吴志钦（广州某合资公司工会主席）：

这个合资企业成立我参与谈判，我在这个公司工作了四十年，他们对我是比较尊重的。总经理一些额外的工作叫我干，我绝对干的相当满意的一个人，他是相当给我面子。

解说：

像这样靠个人资力和面子完成谈判，最牛工会主席吴志钦显然有些形单影只。由于大多数企业的工会主席都是受雇于资方，领老板的钱，谁还敢跟老板对着干。这是他们共同面临的问题，要么是完全服从企业领导，要么敢于和老板叫板，遭到报复，最终被迫退出工会组织。工会真的发挥作用维护工人的利益，除去干部个人的魄力，迫切需要的是制度的保障。而广州目前所推行的工资协商谈判，也许会是一个突破的契机。

陈伟光：

我就觉得工资协商谈判是意味着工会转型的一个根本标志，如果工会在工资协商谈判，如果说这个事情没有做好，也是对不起我们广大职工的要求、愿望。我们工人是靠什么？工人就是靠工资维持我们的生计，连工资的问题工会都不关心，那你还关心工人什么东西呢？

主持人：

王教授，刚才那个短片里面有几位工人说了这么一个担心，就是工会到底是代表谁的？因为工人们说了，工会的主席是谁指派的？是工厂指派的，企业指派的，工资是企业发的，甚至你老了以后，怎么养老都是企业说了算了。这种情况下，你是替企业说话，还是替我们工人说话？

王锡锌：

的确，我们刚才已经谈到，就是真正要让我们工人的工资能涨上来，需要一些组织，那我们现在从法律上来说，企业绝大部分都建立起了工会，工会最重要的职责，其实《工会法》写得很清楚，维护职工的权益是工会的基本职责。

主持人：那就是说应该站在职工这一边。

王锡锌：

对，你就应该要站在职工这一边，但是另外一方面，我们从实际中，我们可能跟工会也有一些交道，包括你我，至少我个人，我的印象中，工会存在，工会存在的时候，可能就是每年搞一次运动会或者组织一个卡拉OK比赛。这些当然是好的，但是最重要的，就是像刚才广州市工会主席说的，你工人的工资维持生计最重要这一块儿都不去关心，那你关心什么。那好了，他应该关心，但接下来我们碰到的尴尬就是，就像那些工人所说的，我怎么能够相信你，这体现了我们工会的角色和地位的尴尬。

主持人：

面对工会现在所遇到的这种尴尬的问题，广州工会也做出了自己的尝试，我们看看他们是怎么说的，又怎么做的。