企业社会责任论坛

标题: [讨论]不同工厂可否互借员工使用 [打印本页]

作者: 奥草 时间: 2011-9-15 15:25
标题: [讨论]不同工厂可否互借员工使用
<p>A、B工厂（拥有独立的营业执照）的老板是同一个人，因为赶货而且人手不足的原因，A工厂从B工厂借入一批员工，完成生产订单后再送还给B工厂，请问需要办理哪些手续才符合法律法规要求和查厂要求？</p>

作者: 边城一刀 时间: 2011-9-15 18:11
<p>依偶说，还是别这样搞。</p><p>如果这样搞可以的话，每个老板都可以开两个厂。</p><p>再说，如果要符合也简单，按A的规单制度办理，就算A厂的人呗。</p><p></p>

作者: Johnz 时间: 2011-9-15 18:27
<p>[em140]按临时工处理，需要临时工花名册，个人档案包括身份证复印件。</p>

作者: 边城一刀 时间: 2011-9-15 18:31
<p>工时工资也要符合要求。</p><p>当然还有年龄。</p>

作者: 若我安可 时间: 2011-9-15 19:54
<p>这种情况我也觉得有些风险，但又的确是一些工厂实际常有发生的情况。</p><p>——不一定是同一老板，还可以包括友情关系工厂、分包商工厂等，会有发生互相支援、借用员工的情况（未必双方的工序工艺相同或未经营地址相同，比如仅只是做些组装、包装工序方面的力所能及、简单琐碎的活儿）。</p><p>在明显缺工而又赶订单因此没法避免这样的情况时，最好的方式我也认为是按临时工来处理较为妥当。必备的：</p><p>1、临时用工花名册、员工档案。</p><p> 如果想要做得更好一点，不签临时用工合同的话，可以双方工厂签个类似于协议的声明，说明临时支援、用工的情况，包括用工期限、工作时间、工资待遇计算方式等内容，内容必须是符合劳动法规的。如果能让所有员工再签字认可就更好。</p><p>2、必须有这些员工的详细工时记录及工资计算、发放记录。</p><p>3、这些员工在临时用工期间应和其他员工一样享受到法律规定的工资、福利、假期等待遇。</p>

作者: xiaowang 时间: 2011-9-15 20:45
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>奥草</i>在2011-09-15 15:25:26的发言：</b><br /><p>A、B工厂（拥有独立的营业执照）的老板是同一个人，因为赶货而且人手不足的原因，A工厂从B工厂借入一批员工，完成生产订单后再送还给B工厂，请问需要办理哪些手续才符合法律法规要求和查厂要求？</p></div><p>一，这种情要满足法律法规的要求其实很简单，由B工厂按公干处理即可。手续自然由B厂出，派遣***、****等员工至A厂公干，接受A厂的工作安排。最好B厂有领班人员事队，工作任务由A厂直接与B厂领班交接。其余遵守正常法规即可。 </p><p>二，社会责任验厂的要求，要复杂些。 </p><p>1，这种情况和劳务派遣的性质相同，但B厂没有劳务派遣的资质，所以不能完全按劳务派遣处理。 </p><p>2，楼上几们的意很好，建立临时工名册，年龄要确认符合要求。 </p><p>3，遵守劳务派遣的法律要求：<span lang="EN-US" style="font-size:10pt;font-family:宋体;mso-bidi-font-family:宋体;mso-ansi-language:en-us;mso-fareast-language:zh-cn;mso-bidi-language:ar-sa">(</span><span style="font-size:10pt;font-family:宋体;mso-bidi-font-family:宋体;mso-ansi-language:en-us;mso-fareast-language:zh-cn;mso-bidi-language:ar-sa">一<span lang="EN-US">)</span>执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；<span lang="EN-US"><br />    (</span>二<span lang="EN-US">)</span>告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；<span lang="EN-US"><br />    (</span>三<span lang="EN-US">)</span>支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；<span lang="EN-US"><br />    (</span>四<span lang="EN-US">)</span>对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；<span lang="EN-US"><br />    (</span>五<span lang="EN-US">)</span>连续用工的，实行正常的工资调整机制。<span lang="EN-US"><br style="mso-special-character:line-break" /><br style="mso-special-character:line-break" />4，如果A厂用工时间超出一个月，需由B厂提供资料证明：此批员工的劳动关系、劳动合同、社保等在由B厂负责。</span></span></p><p><span style="font-size:10pt;font-family:宋体;mso-bidi-font-family:宋体;mso-ansi-language:en-us;mso-fareast-language:zh-cn;mso-bidi-language:ar-sa"><span lang="EN-US">5，工时工资等满足要求，B厂员工A厂范围内工作，亦须满足CSR相关要求。</span></span></p><p><span style="font-size:10pt;font-family:宋体;mso-bidi-font-family:宋体;mso-ansi-language:en-us;mso-fareast-language:zh-cn;mso-bidi-language:ar-sa"><span lang="EN-US">6，工资需发放给员工本人。</span></span></p>

作者: 谭顺元 时间: 2011-9-15 21:53
<font color="#0000ff">手续齐全，符合法规，光明正大，不躲不藏。</font>

作者: 晓狐 时间: 2011-9-15 22:25
<p>超过一个月就必须要有正式的劳动合同，所以临时用工的风险也是很大的。</p>

作者: 若我安可 时间: 2011-9-16 08:55
<p>王老师6楼的答复好全面，学习了。</p><p></p><p></p>

作者: 若我安可 时间: 2011-9-16 09:01
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>晓狐</i>在2011-09-15 22:25:09的发言：</b><br /><p>超过一个月就必须要有正式的劳动合同，所以临时用工的风险也是很大的。</p></div><p>是啊。 </p><p>不过依个人经验来看，一般向其他工厂临时借用员工的情况一般都不会太长，常见于临时赶货。 </p><p>如果会超一个月，工厂可就要注意了，不如从其他渠道想办法解决，包括生产安排、工艺流程改进、人员招聘等等。</p>

作者: xiaowang 时间: 2011-9-16 09:05
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>若我安可</i>在2011-09-16 08:55:27的发言：</b><br /><p>王老师6楼的答复好全面，学习了。</p><p></p><p></p></div><p>其实最简单也符合法律及CSR要求的方法，就是由A厂外发给B厂生产。 </p><p>两个企业既然有各自的营业执照，财务理由独立核算，所以外发是最好的方法。</p>

作者: 若我安可 时间: 2011-9-16 09:13
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>xiaowang</i>在2011-09-16 09:05:04的发言：</b><br /><p>其实最简单也符合法律及CSR要求的方法，就是由A厂外发给B厂生产。 </p><p>两个企业既然有各自的营业执照，财务理由独立核算，所以外发是最好的方法。</p></div><p>实际上哦，很多遇到缺工又赶交期的工厂，其真正做法就是采取全部工序外发或部分工序外发。而真正借用人家工厂员工的情况更少。 </p><p>只不过，在审核中，通常将外发这块回避掉了。</p>

作者: 奥草 时间: 2011-9-16 09:40
<p>我比较倾向于6楼出差公干的处理方法，这样一来就不需要考虑员工的保险、劳动报酬、劳动关系、工作时间，只需保证员工的环境健康安全即可。但就是不知道ICTI是否认可这样的说法。如果往劳务派遣那方面去想的话，由于很明显B公司没有劳务派遣的资质，就算A公司跟足劳动法去做了，和B公司签订协议了，也按时直接支付足额的工资报酬给员工了，还是会被开不符合项。</p>

作者: 若我安可 时间: 2011-9-16 09:58
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>奥草</i>在2011-09-16 09:40:29的发言：</b><br /><p>我比较倾向于6楼出差公干的处理方法，这样一来就不需要考虑员工的保险、劳动报酬、劳动关系、工作时间，只需保证员工的环境健康安全即可。但就是不知道ICTI是否认可这样的说法。如果往劳务派遣那方面去想的话，由于很明显B公司没有劳务派遣的资质，就算A公司跟足劳动法去做了，和B公司签订协议了，也按时直接支付足额的工资报酬给员工了，还是会被开不符合项。</p></div><p>即使是出差公干，除了保险等可以由B厂提供相关资料证明，但是对于工作时间、劳动报酬A厂也是必须要考虑的，且要有足够的资料和记录来证明是符合要求的。 </p><p>一个很现实的问题，当B厂员工到达A厂，其工作地点、服务对象都是A厂，那么这些员工的薪水B厂是不会支付的，至少是不可能全部支付的。</p><p>其二，即使是出差公干，B厂员工参与到A厂的生产环节，也应是有工作时间记录甚至是详细生产记录（如果计件的话）的。</p>

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作者: deck 时间: 2011-9-16 10:24
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>奥草</i>在2011-09-16 09:40:29的发言：</b><br /><p>我比较倾向于6楼出差公干的处理方法，这样一来就不需要考虑员工的保险、劳动报酬、劳动关系、工作时间，只需保证员工的环境健康安全即可。但就是不知道ICTI是否认可这样的说法。如果往劳务派遣那方面去想的话，由于很明显B公司没有劳务派遣的资质，就算A公司跟足劳动法去做了，和B公司签订协议了，也按时直接支付足额的工资报酬给员工了，还是会被开不符合项。</p></div><p>短期个别人员公干可以，长期多数则不可接受。</p>

作者: toys 时间: 2011-9-16 10:40
一切都要满足要求才可以。

作者: 若我安可 时间: 2011-9-16 10:45
<p>这个话题讨论到这里，我觉得有点在滥用出差公干这个词这个概念了。</p>

作者: toys 时间: 2011-9-16 10:50
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><strong>以下是引用<i>若我安可</i>在2011-09-16 10:45:15的发言：</strong><br /><p>这个话题讨论到这里，我觉得有点在滥用出差公干这个词这个概念了。</p></div><p>我觉得也是，ICTI肯定不会接受的。</p>

作者: Blues 时间: 2011-9-16 10:52
个人建议不要借调，因为要出示相关的证据包括营业执照，然后审核员一看都是你家的，浑身是嘴都说不清。

作者: Blues 时间: 2011-9-16 10:53
一个月以前临时工也要签临时用工合同的，合同期限就是该项工作完成期限。

作者: Blues 时间: 2011-9-16 10:55
<p>另外临时工也同样要遵守CSR的所有条款。</p><p>劳务派遣就不用说了，根本不是两个企业能做到的事儿。</p>

作者: Blues 时间: 2011-9-16 10:56
<p>引用6楼。</p><p>B工厂算公干了，那A工厂算啥？也算公干？</p><p>我不认同。</p>

作者: kenyu 时间: 2011-9-16 10:57
大批生产工人公干与理不通。

作者: Blues 时间: 2011-9-16 11:00
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>kenyu</i>在2011-09-16 10:57:22的发言：</b><br />大批生产工人公干与理不通。</div><p>开玩笑，一大批生产工人来公干，审核员会不当回事儿？ </p><p>你的合法用工资料、考勤、工资计算、EHS相关培训等等都不用补吗？ </p><p></p>

作者: 奥草 时间: 2011-9-16 11:00
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>若我安可</i>在2011-09-16 09:58:18的发言：</b><br /><p>即使是出差公干，除了保险等可以由B厂提供相关资料证明，但是对于工作时间、劳动报酬A厂也是必须要考虑的，且要有足够的资料和记录来证明是符合要求的。 </p><p><font color="#2222dd">奥草--工作时间按照ICTI的要求执行，劳动报酬按照B厂的标准支付。A厂帮忙跟进员工的考勤，按月发给B厂，由B厂计算考勤并支付工资给员工。B厂可以把这些员工的工资考勤记录提供给A厂查阅。</font></p><p>一个很现实的问题，当B厂员工到达A厂，其工作地点、服务对象都是A厂，那么这些员工的薪水B厂是不会支付的，至少是不可能全部支付的。</p><p><font color="#3333cc">奥草--假设B厂足额支付工资给这些员工，那就不成问题了？</font></p><p>其二，即使是出差公干，B厂员工参与到A厂的生产环节，也应是有工作时间记录甚至是详细生产记录（如果计件的话）的。</p><p><font color="#4d2bd5">奥草--生产记录肯定会有这些员工的签名。但这个会有影响吗？</font></p></div><p></p>

作者: Blues 时间: 2011-9-16 11:02
其实之前大家都已经讨论过没有临时工这个概念了。不知道为什么在这里又提出临时用工和公干的概念。

作者: Blues 时间: 2011-9-16 11:02
自己打自己嘴巴，最后麻烦的还是自己和工厂。

作者: kenyu 时间: 2011-9-16 11:07
<p>如果是供应商过来返工一下，倒是可以的。</p><p>但如果审核刚好遇到，就很麻烦，要提供很多证据说明。</p>

作者: 若我安可 时间: 2011-9-16 11:55
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>kenyu</i>在2011-09-16 11:07:44的发言：</b><br /><p>如果是供应商过来返工一下，倒是可以的。</p><p>但如果审核刚好遇到，就很麻烦，要提供很多证据说明。</p></div><p>先不说审核刚好遇到。而是楼主所说的情况事实上也不是供商商过来返工。</p>

作者: 若我安可 时间: 2011-9-16 11:59
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>奥草</i>在2011-09-16 11:00:09的发言：</b><br /><p></p></div><div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>若我安可</i>在2011-09-16 09:58:18的发言：</b><br /><p>即使是出差公干，除了保险等可以由B厂提供相关资料证明，但是对于工作时间、劳动报酬A厂也是必须要考虑的，且要有足够的资料和记录来证明是符合要求的。 </p><p><font color="#2222dd">奥草--工作时间按照ICTI的要求执行，劳动报酬按照B厂的标准支付。A厂帮忙跟进员工的考勤，按月发给B厂，由B厂计算考勤并支付工资给员工。B厂可以把这些员工的工资考勤记录提供给A厂查阅。</font></p><p>一个很现实的问题，当B厂员工到达A厂，其工作地点、服务对象都是A厂，那么这些员工的薪水B厂是不会支付的，至少是不可能全部支付的。</p><p><font color="#3333cc">奥草--假设B厂足额支付工资给这些员工，那就不成问题了？</font></p><p>其二，即使是出差公干，B厂员工参与到A厂的生产环节，也应是有工作时间记录甚至是详细生产记录（如果计件的话）的。</p><p><font color="#4d2bd5">奥草--生产记录肯定会有这些员工的签名。但这个会有影响吗？</font></p></div></div><p>越来越复杂了。 </p><p>这样子的话，很容易造成的结果是：A、B两个厂都要被要求审核。</p>

作者: 若我安可 时间: 2011-9-16 12:04
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>Blues</i>在2011-09-16 11:00:03的发言：</b><br /><p>开玩笑，一大批生产工人来公干，审核员会不当回事儿？ </p><p>你的合法用工资料、考勤、工资计算、EHS相关培训等等都不用补吗？ </p><p></p></div><p>赞同。 </p><p>如果说只是一两名B厂员工来工厂进行暂时性的工作指导、跟进生产或质量状况那么说公干能让人信服，一大群工人直接来做货，最后将什么都推得一干二净，那简直。。。。。。</p>

作者: Blues 时间: 2011-9-16 12:35
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>奥草</i>在2011-09-16 11:00:09的发言：</b><br /><p></p></div><p>这样不太可行，直接就要审两个厂了。</p>

作者: Blues 时间: 2011-9-16 12:36
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>若我安可</i>在2011-09-16 11:59:11的发言：</b><br /><p>越来越复杂了。 </p><p>这样子的话，很容易造成的结果是：A、B两个厂都要被要求审核。</p></div><p>安可也是这个意思啊。 </p><p>我觉得这种做法就是B厂拖累A厂。 </p><p>可能意见有点偏颇，但楼主实际操作下，看是不是这种情况。<br /></p>

作者: 南征北战 时间: 2011-9-16 13:46
<p>我不赞成两个工厂共用工人，如果非用不可，也会按A厂员工审核。</p>

作者: 奥草 时间: 2011-9-16 15:16
看完大家的评论，发现大家对A公司的这种做法都是诸多非议的。确实，这是一种冒险行为，不管试图从那一方面去着手处理，出差公干也好、劳务派遣也好，甚至是产品外发，都不见得完美地解决这个问题，总会有隐患产生。但现实中偏偏又会遭遇这样的困境，企业工厂没的选了，就只好以身犯险。当然通常都会先权衡各种做法的利害关系，取其轻行之。其实，说到底还是希望ICTI能够在维护工人权益的同时体谅企业工厂的难处，对于一些没有侵犯到工人权益，没有违反ICTI原则的细枝叶末的问题，忽略不记算了。

作者: 晓狐 时间: 2011-9-16 17:16
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>奥草</i>在2011-09-16 15:16:10的发言：</b><br />看完大家的评论，发现大家对A公司的这种做法都是诸多非议的。确实，这是一种冒险行为，不管试图从那一方面去着手处理，出差公干也好、劳务派遣也好，甚至是产品外发，都不见得完美地解决这个问题，总会有隐患产生。但现实中偏偏又会遭遇这样的困境，企业工厂没的选了，就只好以身犯险。当然通常都会先权衡各种做法的利害关系，取其轻行之。其实，说到底还是希望ICTI能够在维护工人权益的同时体谅企业工厂的难处，对于一些没有侵犯到工人权益，没有违反ICTI原则的细枝叶末的问题，忽略不记算了。</div><p>我们的案子中有几起都有类似的情况，初次认证时可以要求工厂固定员工人数，不要在几个厂之间调来调去。但年审大家都知道是突击的，如果企业依然犯险的话，问题会很严重。 </p><p>问题是这些不仅仅是工厂的难处，一个老板之间几个工厂的员工调来调去，很容易对员工的权益造成损害。这些想必大家也清楚。而且这并不能算是细枝末节的小问题，反而是员工工次工时培训等等方面的大问题。 </p><p>ICTI的要求，更多是需要工厂更为严谨的管理，让员工能得到保障。 </p><p></p>

作者: roseangel 时间: 2011-9-19 09:08
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>南征北战</i>在2011-09-16 13:46:47的发言：</b><br /><p>我不赞成两个工厂共用工人，如果非用不可，也会按A厂员工审核。</p></div><p>赞同! </p><p>从审核员角度想一想,假如老板有N个工厂，每个工厂都派几个人来A厂公干，会是怎样一个概念！ </p><p>还是当作临时工处理。或者说根本不存在什么临不临时工，来A厂工作时，做好一整套手续。 </p><p>但以下情况我觉得可以例外： </p><p>本人工厂倒经历过供应商、验货商（均有几十人）来工厂返工及验货，因为他们有不同于厂的厂牌，服装，所以就算审核时也无所谓。</p>

作者: boyi 时间: 2011-9-19 09:22
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>roseangel</i>在2011-09-19 09:08:18的发言：</b><br /><p>赞同! </p><p>从审核员角度想一想,假如老板有N个工厂，每个工厂都派几个人来A厂公干，会是怎样一个概念！ </p><p>还是当作临时工处理。或者说根本不存在什么临不临时工，来A厂工作时，做好一整套手续。 </p><p>但以下情况我觉得可以例外： </p><p>本人工厂倒经历过供应商、验货商（均有几十人）来工厂返工及验货，因为他们有不同于厂的厂牌，服装，所以就算审核时也无所谓。</p></div><p>验货和返工时间较短，但楼主的问题应该是较长时间存在，我觉得不可行。</p>

作者: chuhanchen 时间: 2011-9-19 10:22
<p>这种情况还是尽量避免好，实在要用，就不能怕麻烦图省事，还是像厂里其他员工一样，该准备啥资料就准备啥资料吧。</p>

作者: 青禾 时间: 2011-9-19 11:55
<p>这不就会演变成所谓的样板工厂吗？老板都开两个厂，其中之一全部符合ICTI要求。</p><p>然后一查就牵连出B厂。</p>

作者: 边城一刀 时间: 2011-9-19 16:04
<p>偶的意见，投机取巧最终还是会吃亏滴。</p>

作者: 奥草 时间: 2011-9-19 16:05
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>若我安可</i>在2011-09-16 12:04:48的发言：</b><br /><p>赞同。 </p><p>如果说只是一两名B厂员工来工厂进行暂时性的工作指导、跟进生产或质量状况那么说公干能让人信服，一大群工人直接来做货，最后将什么都推得一干二净，那简直。。。。。。</p></div><p>有道理，是很难说通。</p>

作者: 奥草 时间: 2011-9-19 16:15
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>Blues</i>在2011-09-16 12:36:33的发言：</b><br /><p>安可也是这个意思啊。 </p><p>我觉得这种做法就是B厂拖累A厂。 </p><p>可能意见有点偏颇，但楼主实际操作下，看是不是这种情况。<br /></p></div>实际操作就免啦，一不小心就成炮灰了。。拖累一词严重了，因为查A厂的话，就算因为牵连的原因要查到B厂，就算B厂有问题的话，最后结果应该都是算到A厂上来的吧？

作者: 奥草 时间: 2011-9-19 16:21
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>晓狐</i>在2011-09-16 17:16:55的发言：</b><br /><p>我们的案子中有几起都有类似的情况，初次认证时可以要求工厂固定员工人数，不要在几个厂之间调来调去。但年审大家都知道是突击的，如果企业依然犯险的话，问题会很严重。 </p><p>问题是这些不仅仅是工厂的难处，一个老板之间几个工厂的员工调来调去，很容易对员工的权益造成损害。这些想必大家也清楚。而且这并不能算是细枝末节的小问题，反而是员工工次工时培训等等方面的大问题。 </p><p>ICTI的要求，更多是需要工厂更为严谨的管理，让员工能得到保障。 </p><p></p></div><p>其实我倒觉得借人一事对员工的权益并不会造成伤害，如果两个厂上班时间、工作岗位、工作环境、食宿环境一样或差不多，然后工资又给足的话。</p>

作者: Blues 时间: 2011-9-21 13:02
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>奥草</i>在2011-09-19 16:21:59的发言：</b><br /><p>其实我倒觉得借人一事对员工的权益并不会造成伤害，如果两个厂上班时间、工作岗位、工作环境、食宿环境一样或差不多，然后工资又给足的话。</p></div><p>我觉得发展下去有可能会出现要求员工重新签合同等情况，而且考勤记录不好提供。 </p><p>反正员工是弱势群体，不好保障自己权益。</p>

作者: xiaowang 时间: 2011-10-28 13:13
一个老板有多个厂的，很容易发生这种现象

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