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[分享]企业劳动用工实用法律知识问答及案例

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1#
发表于 2011-9-17 00:27:13 | 只看该作者 回帖奖励 |倒序浏览 |阅读模式

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前 言... 1

第一部分 劳动合同订立篇... 2

问题1:员工入职后,用人单位是否必须与其订立劳动合同、缴纳社保?... 2

问题2:劳动合同能否通过邮寄方式签订或由他人代签?... 2

问题3:用人单位对劳动合同保管不善,会带来哪些风险?... 2

问题4:招聘时,是否要对拟录用者进行体检?... 3

问题5:用人单位只和劳动者签试用期合同,是否合法?... 3

问题6:招聘中,录用条件是否应该明确?... 3

问题7:招用外国人,应履行的手续是什么?... 4

案例1:企业招入假员工,被盗损失自承担... 4

第二部分 工资篇... 5

问题8:如何设计工资条款,才能保证企业的工资管理自主权?... 5

问题9:工资范围怎样确定?... 5

问题10:单位如何支付工资?... 5

问题11:劳动者在休息休假期间可否获得工资?... 6

问题12:用人单位在那些情况下可以代扣劳动者工资?... 7

问题13:用人单位在哪些情况下可以不按时、足额发放工资?... 7

问题14:试用期内,如何支付新员工工资和缴纳社保?... 7

问题15:哪些情况下,劳动者工资可以低于最低工资标准?... 8

案例2:企业依据规章制度扣减工资,合法合规得支持... 8

第三部分 工时篇... 9

问题16:企业怎样安排劳动者加班?... 9

问题17:哪些情况下,加班时间不受法定时间限制?... 9

问题18:哪些节假日,用人单位应该给员工放假?... 9

问题19:什么是带薪年休假制度?... 10

问题20:女职工产假是怎么规定的?... 10

问题21:女职工在哺乳期享有哪些特殊保护?... 10

案例3:员工泡病假,公司强行解雇,法院判决赔偿... 11

案例4:厨师奔丧超假期,酒店未依程序辞退,被判无效... 12

第四部分 社保篇... 13

问题22:用人单位不缴社保会带来哪些法律风险?... 13

问题23:劳务派遣人员的社会保险,应该由用人单位还是用工单位办理?... 13

问题24:给劳动者补缴基本社保时,需五险一并缴纳吗?... 13

问题25:劳动者因交通事故所致医疗费用能否由基本医保报销?... 14

问题26:用人单位如何对待为劳动者缴纳住房公积金的义务?... 14

问题27:劳动者在上下班途中发生交通事故时,用人单位如何处理赔偿?... 14

案例5:员工擅自提前下班途中死亡,是否属于工伤?... 15

第五部分 劳动关系变更、解除与终止篇... 15

问题28:用人单位在什么情形下可以变更劳动合同?... 15

问题29:劳动者不能胜任工作,用人单位能否解除劳动合同?... 16

问题30:怀孕女员工严重违反规章制度,用人单位能否解除劳动合同?... 16

问题31:用人单位提出协商解除劳动合同的,是否需要支付经济补偿金?... 16

问题32:用人单位因客观情况发生重大变化而解除劳动合同是否违法?... 16

问题33:经济补偿金如何计算?... 17

问题34:用人单位依据双方约定的条件终止劳动合同合法吗?... 17

问题35:劳动合同到期终止,用人单位是否需要支付经济补偿金?... 17

问题36:劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,本单位解除劳动合同需要支付经济补偿金吗? 18

问题37:怎样区分员工的保密义务及竞业禁止?... 18

案例6:食堂停办,厨师被辞,仲裁认定不合法... 18

案例7:单位随意变更员工岗位,仲裁败诉... 19

案例8:离退休职工发余热,获聘亦不是劳动者... 20

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2#
 楼主| 发表于 2011-9-17 00:28:34 | 只看该作者

2008年1月1日,《中华人民共和国劳动合同法》正式施行,与之相配套的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》也分别于2008年5月1日、9月18日施行。上述三部法律、法规,以建立和谐劳动关系为出发点,强化了对劳动者的保护力度,细化了对劳动者保护的具体内容,标志着我国对劳动者的保护进入了一个新阶段,同时也意味用人单位的劳动用工管理进入了一个新阶段。

2011年新年伊始,“用工荒”、“用工难”的报道又见诸报端,据称“用工荒”、“用工难”的现象有从沿海向内地蔓延之势。“用工荒” 、“用工难”究其经济原因,主要是相对于经济总量的快速增长和生活成本的大幅攀升,劳动者的工资收入没有太大变化,企业的工资水平难以有力吸引劳动者的加入。

解决上述矛盾,除了努力实现企业技术升级,提高效率外,我们认为规范企业用工、依法保护劳动者合法权利、同时积极维护企业的合法用工权也具有非常重要的意义。

科学合理设计企业的用工制度,依法依规防范和化解企业劳动纠纷是构建和谐劳动关系的基础,也是企业减少成本、提高效率的重要一环,这应该成为我们企业负责人和人力资源经理需要思考的话题。

2011年“五一”将至,湖北得伟君尚律师事务所做为湖北地区一家综合型律师事务所,专门组织了本所在劳动法方面有着丰富的实践经验的专业律师,编辑整理了该本劳动用工知识手册。我们期待该本手册在规范企业劳动关系、防范企业用工风险、构建企业和谐劳动关系方面发挥积极作用。我们欢迎用人单位与我们共同探讨劳动用工方面的法律话题,相关交流可以致电:027-82656639、13307157509,或Email:xb_ly@163.com

参与本手册编写的律师有:文峻、张鹏、唐立宏、代俊平、熊易、王世喜、郑伟男、万军伟,全书由刘祥斌、吴灿江、李苍松律师统稿和审核

3#
 楼主| 发表于 2011-9-17 00:28:54 | 只看该作者

问题1:员工入职后,用人单位是否必须与其订立劳动合同并缴纳社保?

律师解答:依据劳动法、劳动合同法等规定,用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同,为其办理社保,并缴纳社保费用,这是单位的法定义务,不应推诿。

随着用工形式的多样化,也存在例外。例如,单位招聘的员工是已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员,则无须签订书面劳动合同,国家也不要求为其缴纳社保费用。但,为防范风险,单位还是应与其签订雇用协议等民事合同。随着生活及健康水平日益提高,劳动者退休后仍能胜任很多岗位,特别是技术、管理岗位,因此,用人单位可以考虑返聘公司已退休人员,招聘其他已退休或领取退休金的人员,以合理地减少用工成本。

4#
 楼主| 发表于 2011-9-17 00:29:31 | 只看该作者

问题2:劳动合同能否通过邮寄方式签订或由他人代签?

律师解答:我国劳动法律对于订立书面劳动合同,没有规定具体方式。在理论上,劳动者可以授权他人代签或者要求单位邮寄给劳动者签署。但是,这两种方式都存在很大风险,一旦劳动者否认授权、授权不明或者否认劳动合同上签字为本人所签,就意味着用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同,从而带来双倍赔偿、劳动者有权单方解除劳动合同、劳动者有权主张劳动合同无固定期限等方面的法律风险。因此,在劳动者签署劳动合同时,用人单位应仔细审查,以确保是劳动者本人的签字。

5#
 楼主| 发表于 2011-9-17 00:29:46 | 只看该作者

问题3:用人单位对劳动合同保管不善,会带来哪些风险?

律师解答:劳动合同是劳资双方关于劳动关系内容的最重要的证据,涉及工资待遇、岗位、合同期限等许多重要内容。发生劳动争议后,劳动者完全有权主张单位没有与其签订劳动合同。这时,根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定,单位就必须提供劳动合同。如单位不能提供的,就要承担工资、岗位、期限等难以明确的不利后果。此外,单位还有可能面临赔偿劳动者双倍工资、签订无固定期限劳动合同等法律风险。所以,单位必须妥善保管劳动合同,特别是可以接触到劳动合同的人力资源员工的劳动合同,更应妥善管理。

6#
 楼主| 发表于 2011-9-17 00:30:21 | 只看该作者

问题4:招聘时,是否要对拟录用者进行体检?

律师解答:按照法律规定,员工患病或非因工负伤,享有医疗期,在此期间,单位不得解除劳动合同。医疗期届满后,只有在员工不能从事原工作,也不能从事由单位另行安排的工作的情况下,单位才可以解除劳动合同,并且要支付经济补偿金。所以,员工的身体健康状况对于单位而言,非常重要。单位除了在日常工作中注意保护员工的身体健康外,更重要的是,在招聘时,应严格审查应聘者的身体状况。除了一般的用工体检之外,单位还可以根据自身工作特点,对员工身体状况进行有针对性地专项体检。

7#
 楼主| 发表于 2011-9-17 00:30:36 | 只看该作者

问题5:用人单位只和劳动者签试用期合同,是否合法?

律师解答:有些单位为了降低成本,避免因签订正式劳动合同所带来的法律风险,长期与劳动者签订试用期合同,我们认为,这种做法,是不合法的,也是不安全的。

根据我国劳动法律规定,劳动合同期限在3个月以上的,可以有试用期。根据正式劳动合同期限长短,约定的试用期从1个月至6个月不等。劳动合同期限在3个月以下的,不能约定试用期。

所以,如单位聘用员工期限在3个月以下的,依法是不能有试用期的,只能直接签订正式劳动合同;如聘用期限在3个月以上的,仅约定试用期,而没有正式劳动合同期限的约定,那么该试用期就视为正式劳动合同的期限

8#
 楼主| 发表于 2011-9-17 00:30:51 | 只看该作者

问题6:招聘中,录用条件是否应该明确?

律师解答:有些单位对招聘工作不够重视,录用条件往往很笼统、很抽象,甚至存在歧视问题。在试用期发现劳动者不如意,就以不符合录用条件来辞退员工。

按照劳动法律规定,劳动争议的举证责任由单位承担。所以,单位必须举证来证明劳动者不符合录用条件,否则无权辞退员工。这时,如果录用条件设计不好或者说不够全面,就难免败诉。

所以,单位要对“录用条件”明确界定,同时要事先公示。例如,可以在签订劳动合同之前,要求劳动者先行签订录用条件确认函;再例如,将录用条件直接约定在劳动合同、招聘广告、录用通知书、规章制度等中。

9#
 楼主| 发表于 2011-9-17 00:31:07 | 只看该作者

问题7:招用外国人,应履行的手续是什么?

律师解答:根据相关规定,招用外国人的前提是,招聘的岗位较为特殊,国内暂缺适当人选。根据《外国人在中国就业管理规定》(劳部发[1996]2号)第5条规定,用人单位聘用外国人的,须为该外国人申请就业许可,经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。

但也存在以下例外:(1)持有《外国专家证》的外国人;(2)持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》,从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员;(3)经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业文艺演出的外国人。对于以上三种情形,无需申请就业许可。

10#
 楼主| 发表于 2011-9-17 00:31:23 | 只看该作者

案例1:企业招入假员工,被盗损失自承担

案情介绍:2008年9月,武汉一物流公司招聘朱某担任采购一职。入职三个月后,朱某突然失踪。经公司盘点,发现朱某侵占公司财物达100多万元。

调查结果:公安机关经侦查发现朱某身份、学历、电话等均属伪造,侦查工作进展艰难,公司蒙受的财产损失无法得到弥补。

律师评析:这个案例凸显了招聘工作的重要性。在招聘中,单位起码应重视以下几点:

1、审慎了解新录用员工的基本信息。员工入职登记表除了姓名、性别、年龄、学历、学位、籍贯外,一定别忘记要求对方出具毕业证号码(该号码可以随时查询),这个信息比身高、爱好、党员、专业等信息重要得多。家庭联系电话同样具有非常重要的作用,这是员工出现异常之后公司最有用的联系方式之一。工作经历一定要填写完整、详尽,编造的经历总会有漏洞;工作经历后面一定要附上证明人及联系电话。千万不要忽略了要求员工提供本人照片,必要的时候,可以刊登照片寻找“失踪员工”。

2、核实新录用人员的基本信息是人力资源管理人员的“天职”。查询毕业证号码、拨打家庭电话以及工作经历证明人电话、查询身份证归属地、核对身份证信息与登记表信息的异同等,这些工作都是非常必要的。

3、面试过程需要技巧而不是花哨。面试官们应将“详细陈述您的成长经历”作为面试第一题。整个面试根据应聘人员陈述的经历展开,查找漏洞。

4、员工入职后的工作、生活等后续考察必须落到实处。

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