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一个10年猎头的行业感受

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发表于 2019-7-19 09:35:39 | 显示全部楼层 |阅读模式

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        身为一个从事猎头行业10年,甚至自己创建了一家猎头公司的人,在这个行业中摸爬滚打,经历过太多的事情,最近有所感,于是写下这篇文章。

        10年前,我刚接触这个行业,那时候还需要不厌其烦的给客户介绍什么是猎头,如今倒是不需要给客户去解释了,但是如今的猎头行业反而相比10年前更难做了。
         

                               
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        从事过这个行业的人都知道,以前可以跟客户说:1个月给您推人,得收您点预付款。
        现在呢,客户要求24小时推人,30天offer,人不能乱推,3个月内不满意,候选人离职,客户一分钱不给,还得每年考评kpi,统一客户版本和合作条款,没点特别之处基本免谈,客户不缺你这一家猎头。

        由于经济大环境的不景气以及互联网行业的合并与缩招,猎头行业越来越艰难,而客户对猎头公司的要求越来越高,壁垒越来越高。

        重点是,你从来都不是企业的唯一选择。一家企业会同时与几家猎头公司竞争,你凭什么在众多竞争对手中获得企业的青睐,让企业选择你的候选人?

        作为一个在猎头行业摸滚带爬10余年的老猎头,我把我这么多年的一些心得写下来,希望可以给同业后辈一些帮助:

        1.去跟客户谈的时候,不需要满满的装满了自己猎头公司的介绍,客户对这些不感兴趣,他感兴趣的是你能找到什么样的人才给他;
        2.如果你知道客户需要找的是什么样的人后,再把你觉得合适的简历隐去敏感信息,带去给客户看,比什么都强;
        3.没有哪个招聘经理会拒绝与一家可以马上提供合适候选人的猎头公司合作,所以不要露出担心客户不选你的恐慌,你要充分体现出你能找到人才的自信;
        4.要注重企业需求的同时,候选人的需求同样不可忽略。对他们来说,选择合适他们的公司也很重要。因为候选人要是在协议期间离职,客户不会给你付款,所以不要为了更好的合同,忽视了候选人的想法。

        总结来说,作为一个优秀的猎头,最重要的只有两点:
        1.如何帮客户选对人
        2.如何为候选人选对公司

        这就是在人力资源行业中俗称的“人岗匹配”。人岗匹配,说容易,但是从事过猎头工作的人都知道,要达到这个目标是多么的困难。

        这10年间我见过无数次因为选择的失误放弃这个行业的猎头,也见过很多因为多次选择错误而倒闭的猎头公司。
         

                               
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        如何判断候选人和企业是否合适?

        其实对于不合适,更多的时候不是因为工作能力不合适,毕竟我们猎头推荐的人,大多工作能力都是杠杠的,这自然是我们身为猎头的自信,可有些隐性问题,真的不是我们可以轻易解决的。比如说,客户公司的文化和价值观跟候选人的价值观不符合,或者工作岗位的氛围跟候选人的性格不符合等等。是不是听起来很虚无?但这就是事实,这些隐形问题我们无法十分清晰地获知。

        那么到底怎样才能做到人岗匹配?

        1.做到“知岗”。跟客户谈的时候,一定要详细的了解客户需要的岗位的具体工作内容,甚至你要了解客户公司的文化价值观和对岗位人员的性格要求;
        2.其次,做到“识人”。你要了解候选人的性格,价值观、动机等等方面。

        怎样去了解呢?

        首先,“知岗”最基础也是最重要工具就是工作分析。所谓工作分析,是对某项工作,就其有关内容与责任的资料,给予汇集及研究、分析的程序。"
        工作分析是一项复杂而又细致的工作,其工作程序主要包括准备、调查、分析总结三个阶段七个步骤:
        1、收集背景资料:包括机构或企业现有的背景资料,如业务项目、组织图、各部门职责等。
        2、设计岗位调查方案,明确调查目的,调查对象和单位,确定调查项目,调查表格和填写说明,调查时间地点和方法。
        3、进行思想动员,说明这项工作的意义和目的,建立友好合作关系,确保大家有良好的心理准备。
        4、制定行动计划,根据工作分析的任务和程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。
        5、试点先行,组织有关人员先行一步,学习并掌握岗位调查的内容,熟悉具体实施步骤和方法,先抓一两个重点岗位,进行试点,取得经验。
        6、开展全面调查,根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究。
        7、分析总结定稿,对岗位调查结果进行深入分析和全面总结,形成岗位说明书。
工作分析的常用方法有:观察分析法、自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记录分析法、问卷调查分析法等。
         

                               
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        在完成“知岗”后,下一步就是“识人”。人是复杂的存在,企业不可能了解到员工的每个方面。企业可以选择了解员工身上那些相对稳定的、最为影响绩效的特质。专家研究发现,除了员工的知识结构、技能外,价值观、自我形象、个性、动机更为影响绩效。知识结构、技能和工作经验可以决定员工能不能做一项特定的工作,而价值观、自我形象、个性、动机等却能决定他能做多好和能做多久。

        这些特质不像知识和技能那么容易考察,它们就像冰山深藏在水面下的部分,很难在短时间内通过简单的方式了解到。
        对此,我们也有取巧的方式,可以采用人才测评系统来做参考。市面上有不少这种系统,可以帮住我们了解候选人的性格天赋动机。我自己公司就有一套T12人才测评系统。

        但测评报告也只是我们的一种参考,不是最终的判定,因为没有什么系统是百分百准确的,对于我来说,我更相信自己的眼光和观察了解。当然,我有这个自信,有自己的骄傲,自然是不可以依靠一个测评系统来替自己决定啦。

        不过当你的眼光跟测评报告一致的时候,拿着这份报告一起去客户那里给客户推荐,客户会更相信一些,毕竟现在的人都喜欢高科技嘛,呈现一份经过科学分析的测评报告对客户来说会更具说服力。

        言归正传,要永远相信,猎头是一个朝阳行业。但想把猎头做好,怀着一颗真诚的心很重要。真诚地帮助更多的优秀候选人找到更好的职业发展机会,真诚地为企业找到更优秀的人才,实现公司和职业经理人的双赢,相信你也是个好猎头!
       

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