让公司所有职员熟悉了解育关性骚扰的规窜制度。不论是任职多年的下层还是新近招聘的职员,你必须确保他/她们熟悉所有这方面的规定。简单地分发这方面的材料和规章是不够的。你要认真地坐下来跟他们句论这一问题。你可以通过录像资料来进行这方面的宣传教育。 当这种侵扰发主附,你要兰机立断,小心解庆。一旦蕾见租听说性骚扰事件产主,切莫不可坐等这事自行消失或不了了之。仰应兰用一种很专业的方式来解庆这类问题。千万不要被这种问题迷惑或大受惊吓以致影响你正确地处理。当然讨论应当在私下里进行,不要弄得沸沸扬扬。 对事件要进行客观深入的调查。作为一名主管,你汪调查中要保持冷静,采用合乎法律程序的乃洁。你要告知受侵害一方,如果需要采取进一步的措施则最好形成书面报告。 同有关方面形成行动方案。询问受侵害方希望伽采取的行动。下属可能会向你寻求解决问题的办法或问伽汇报希望你能对此作出调查。在大多数情况下,你应该尽快把事件提交人事部门以便们们对此迅速进行调查。 自始至终解决问题。如果在你与受侵害方交谈并提交人事部门后,情况并未获得好转,那么你就应该亲自作出调查,如果的确发现骚扰问题,立刻到采取有关措施。 如果在解决此类问题中,上司能够很好地遵循这些原则,则可以不必诉诸法律便能获得较圆满的解决。但你必须确保规章制度中含有职员不适当行为的明确规定;哪种行为会被视作性骚扰,其骚扰程度如何判断;一旦发生这种行为又当如何予以处理。 举例说,这个制度中应包含如下的内容: 用写性有关的污秽语和动作凌辱职员,使真尊严受到侵害。 恐吓,强迫或暗示职员容忍性骚扰以保持其职位。 对抗议性骚扰的职员进行打击报复。如果你发现你的上司、职员或客户有上述行为,你应当告知你的上司,或通知人事部门以及其它相关机构。我们应使所有职员放心,能保证他们的人身安全和尊严不受侵犯。不主张职员忍受辱骂和其它一些不良行为。 如果下属拒绝上司的性要求,则可能会使其工作受到威胁。如果对上司(侵害人)予以起诉,对簿公堂则显然会造成相互敌对和仇视的工作环境。同事之间存在的这种侵扰则会影响工作的有效开展。性骚扰被看作一种权势的玩弄,它逼使人去做自己不愿做的事。性骚扰常常使被骚扰者感到无力反抗也无处求助,而侵害人则以牺牲别人为代价获得一种权欲的满足。 调查还发现,通常是那些对自己信心不足的人才会去侵害别人,而女性和儿童则常常是他们侵害的对象。对那些视骚扰若不见的同事而言,他们不是无辜的见证人而是同谋甚至帮凶,因为去制止这种侵害行为的发生是每一名职员的责任。 工作中的性关系 除了侵扰以外,其它有关性的问题也同样会影响生产或工作氛围。如果你手下有两名员工之间保持着某种性关系,那么你该怎么办?如果这既不影响他们的工作也不影响他人,当然是没什么大不了的。但是,工作中的性关系是会导致人际关系破裂的。这一对儿的行为可能会不那么遵守规章制度,他们会故意拖延午餐的时间或者找借口到一块儿工作,其它的员工则会被他们的某些行为弄得很不愉快。如果他们其中有一位自居高位,则会使其它职员受到威胁,因为另一位很可能利用这种优势从其手中获得某些特殊的权利。在这种情况下,不论她/他获得了什么好处都会被别人视为是不公平的。作为一名主管人员,如果你发现这种状况导致了消极的结果,你则应当出面找他们谈话或考虑把他们分开。被调离的一方最好不要是女性一方(尽管通常会这么做),因为在这种事情中女性通常处于较低职位,如果调离她,她的位置可能马上会被他人接替。 对于少数民族的侵害不一定会是性的骚扰,但这对他们有十分严重的影响。有关种族的玩笑,有意无意的影射和排斥部会使这种下属遭受痛苦。通常他们不会向你埋怨这类事情,而是默默地承受。但是他们的工作会因此受到影响而降低效率,工作的气氛会变得令人不愉快。所以,你要留心这种情况,一旦发生要予以坚决处理,你会因此受到尊重,这是你表现出强硬的有利时机。作为一名主管人员,你必须力求工作人员之间能和睦相处、融融洽洽。 另一种导致矛盾产生的主要原因是抵制。在有效处理各种抵制之前你有必要理解两种基本的可能性。其一,很多人抵制的是不能使他们的利益得到满足的东西。其二,抵制应被看作是一种需求的表达。即便在某一特定环境下你认为这种要求十分荒谬或根本无法满足,你要对这种抵制产生的原因予以理解以便去做出合理的解决。所以,首先要让抵制作为一种合理的表达方式存在,并应注意去听取所陈述的理由。要使你的下属明白他们有权力表示抵制。你要通过调查去弄清这种抵制是针对某一变化呢还是什么新的建议,或是向他们询问缘由或要求他们提出解决的可行办法,如有必要作更深入细致的调查则放手去做。另一方面,你可以向他们解释。 处理矛盾的方式 弄清自己比较喜欢的处理矛盾的方式对主管人员是非常重要的,因为这是你经常要做的一项工作,是退缩,还是迎头面对?是寻求妥协还是去顺利解决?不管你倾向哪一个,有时你必须做一些令人不太愉快的事情。每种矛 盾都要求不同的解决办法,有时不需要处理,所以你后退;有时候如需要处理则绝不能妥协。让所有的人都意见一致是过于苛刻了,这时你要作出让步。分析整个局势,当事人的需要以及可能会出现的结果,然后再行动。矛盾处理将是你的管理职责中比较艰巨的工作之一。主管人员通常要扮演仲裁人的角色。下面处理矛盾的步骤将有助于你解决职员之间的矛盾冲突。 兰事双方应阐明冲突中所涉及的利益。否则,你有必要作出你的决定。 当事双忘应兰阐明各自对冲突所持的理由(有关误解,个人自尊,们值判断上的冲突)。 当事双方要寻求解庆问题的共同途径(比如为共同提高主产效率或营造良好的工作氛围)。 当事双方要阐明需要对方怎样去做。 兰事双方说明对什么可以作出让步以及对什么不能让步。 当事双方要寻求相互可接受的(不一定是双方都完全满意)解庆矛眉的方案。
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