危机中，企业除了裁员还能怎么做？

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<div style="FONT-SIZE: 12px; LINE-HEIGHT: 160%" align=left><div align=center>危机中，企业除了裁员还能怎么做？</div></div>

<div align=center>作者：梁晓平  来源：《创业邦》杂志  发布时间：2009-3-23</div>

每天你都能在媒体上看到有关经济危机的报道。大大小小的公司都受到了影响。美国汽车业和银行业中历史悠久、根基牢固的公司也爆出巨额亏损。公司破产和关闭越来越常见。股市和债券市场下滑，贷款越来越难申请，哪怕之前已经有良好盈利的公司也面临困境。失业率达到了破记录的水平。 你想同样陷入类似境地吗？ 现在是做决定的时间：你的公司成本正在上升，不再有赊账限额，利润在减少。你不得不对由员工工资和福利构成的巨大成本做出某些认真的决定。你会终止合同或临时解雇员工吗？或者你会面临破产、严重的财务亏损或倒闭状态吗？你会怎样做？ 有一种处理这一系列的复杂问题的简单办法，就是解雇足够多的员工来帮助改善损益状况。然而，这一举措会带来严重后果。士气一蹶不振，生产力下降，留下的员工也感到威胁，还会很生气，因为他们不得不做那些被解雇员工的工作，质量不可避免地下降。 那么你还能怎么做呢？有很多选择。但是要有创造性和灵活性，要跟员工进行有效的双向沟通。 第一步是与员工会面。如果你的公司很大，可以一次与所有人一起开会或以小组的形式会谈。我建议采用后者。与一大群人开会的优势是所有人都会在同一时候听到同样的信息，谣言就没机会传播。明显的缺点是他们会觉得不被重视，一些人的愤怒、失望或震惊很容易传播给其他人。当这种情况发生时，下一步可能就会是扩大或持续的愤怒、争吵，会议可能失去控制和方向。 这就是为什么在部门、科室、车间或小团体内部的会议更可取的原因。与合适数量的员工一起开会，你可以创造出一种更有建设性的人际气氛，能引发与员工之间的积极互动。他们会觉得是在个人层面上与你相处，会一些问关键的问题。然而，明显的劣势是这个过程要花费很长时间才能在整个公司内完成，每次会议产生的信息也可能会稍有不同。 不管你采用何种方式，传递信息的程序应该遵循以下基本步骤： ■描述国家、地区和本公司面临的可怕财务情势。 ■告诉他们你要面对的严峻现实：有些非常关键的挑战，这些挑战威胁着企业的生存。 ■诚实地声明你需要采用的行动，在有些情况下对你、个人和整个公司很困难，采取这些行动是为了保证公司的生存。 ■陈述你和管理团队想出的一些选择。请参与者对这些选择做出反馈，并鼓励他们想出其他选择。相比于仅仅告知员工去执行，让员工感觉到自己参与到决策过程中，这样更有利于选择的执行。 ■宣布变革的具体内容以及时间。 ■声明你和其他管理者会随时倾听他们的反应，当然包括抱怨。 最重要的是，员工需要理解你正在试图减轻每个人需要承担的负担，而不是要解雇一定数量的员工。 以下是一些雇主和员工能够采取的措施，以尽量避免裁员： ■在特定时期降低一定幅度的工资。这应从管理层开始。 ■提供有奖励的自愿提前退休政策。 ■制定工作岗位不得接班的政策。 ■执行无薪工作日、周，有必要的话甚至年。 ■要求减少工作时长。 ■要求不加薪或减少报酬的加班工作。 ■让临时解雇的员工变成兼职的工作状态。 ■要求员工个人为福利成本，如医疗成本或保险支出更高比例。 ■告知大家病假只能休有限的天数，且得不到补偿。 裁员对公司有着破坏性的影响，其反应会持续很长一段时间。一个关心别人福祉的团结的组织通常愿意牺牲自己的一些东西来帮助保证公司的生存能力。如果一个企业家更愿意选择裁员之外的措施，他就能指望全体员工齐心努力获得持续成功。这样，所有员工都会承受些微痛感，而不会是仅有部分员工感受巨大的痛苦。 DavidG.Javitch博士是Entrepreneur.com网站“员工管理”的专栏作家和组织心理学家，还是组织咨询公司JavitchAssociates的总裁。凭着20多年与各行业主管共事的经验，他已经在关键管理以及领导力问题领域中成为一名国际公认的作家、演讲家和咨询顾问。